部门绩效考核管理办法 本文关键词：绩效考核，管理办法，部门
部门绩效考核管理办法 本文简介：四方所部门绩效考核管理办法朴智管理咨询公司四方所部门绩效考核管理办法第一章总则一、目的为了提高四方所的工作绩效，提升全所的管理水平，加强对全所工作质量的考核力度，促使各部门提高工作质量和工作效率，对各项工作过程及结果进行跟踪、检查及考核，确保员工工作目标、部门工作目标和四方所战略目标相一致，以保障四
部门绩效考核管理办法 本文内容：
四方所部门绩效考核管理办法
朴智管理咨询公司
四方所部门绩效考核管理办法
第一章
总则
一、
目的
为了提高四方所的工作绩效，提升全所的管理水平，加强对全所工作质量的考核力度，促使各部门提高工作质量和工作效率，对各项工作过程及结果进行跟踪、检查及考核，确保员工工作目标、部门工作目标和四方所战略目标相一致，以保障四方所有效运行，促进其不断发展，特制定本办法。
二、
要旨
本考核办法以目标管理为核心指导思想，与目标管理机制配属执行，体现目标管理的理念和操作办法，从而使工作不仅有明确的目标，同时也有客观科学的评价。
第二章
适用范围
三、
直接适用
1.
本办法适用于所部的七个职能管理部门：发展计划部、人力资源部、财务部、审计监察部、所长办公室、质量管理部、行政管理部，一个综合服务部门：保障服务部，和七个业务执行部门：技术研究部、试验检测部、信息部、产品开发部、生产管理部、营销部、售后服务部，适用于四方所对这十五个部门工作的全面综合的考核和评价。
2.
本办法同时适用于对技术研究部、信息部、产品开发部、生产管理部和保障服务部下属的各二级部门进行考核。
四、
参考适用
四方所下属的事业部和各二级公司参照本办法进行考核。
第三章
考核组织与职责
五、
考核领导部门——所考核领导小组
1.
组成：由所有的所级领导成员组成，由所长担任组长。在针对某些专向问题进行考评时，可以增加相关职能管理部门的部长或所内、外的相关专家临时介入领导小组的工作。
2.
职责：所考核领导小组是四方所考核工作的最高领导机构和最后裁定机构，主要负责考核工作的组织、协调和控制；考核规章制度和办法的审定；部门考核KPI指标的立项、考核标准的审核和最后的综合考评；各部门考核结果的认定；对考核结果上诉的审查、裁定。
六、
考核管理部门——发展计划部
1.
发展计划部负责四方所部门考核的管理和组织工作，负责各部门考核目标、计划的核定和确认；考核结果的核实和确认；考核过程的监督和协调。
2.
发展计划部的部门绩效考核由所长组织所考核领导小组进行。
七、
考核执行部门——本办法适用的各部门
各部门负责对所里下达和本部门制定的工作目标和工作计划组织落实完成，并根据考核标准和办法及时进行汇总和考核。
第四章
考核流程
八、
考核流程图
制定考核
指标与标准
进行考核
填表记分
评分
考核结果
的汇总
考核结果
审定
考核
沟通
考核结果
的使用
第五章
考核内容
九、
KPI指标项考核
1.
定义：KPI指标指对四方所和被考核部门的工作有较为重大影响的关键业绩指标，是四方所和各部门不同阶段的重点工作。
2.
制定KPI指标的参考因素：
1)
对企业价值的影响程度，是否能反映四方所的战略意图；
2)
被考核者对该指标的可控制程度；
3)
指标不宜过多，最好不超过
5
大项。
3.
KPI指标和考核标准的确定：
1)
每年年初发展计划部根据所计划工作会议制定的当年的战略落实的指导思想和相关决定，在研究确定各部门对完成四方所当年工作目标和任务应该承担的责任和应该发挥的作用基础上，确立KPI指标和考核标准，并与被考核部门的部长进行沟通确认，经考核领导小组审核批准后最终确定并执行。
2)
在年中的工作中，如遇重大的经营变化和战略调整，发展计划部可以根据所办公会议的决定对KPI指标进行调整或增设新的KPI项考核指标。
十、
规章制度考核
1.
定义：规章制度考核的内容为四方所及各部门制定的日常工作必须遵守的、每月工作必须完成的制度和规定性工作。
2.
规章制度考核指标和标准的确定：
1)
发展计划部组织对全所的各项规章制度定期进行修订和调整，使各项规章制度真正成为能够为全所共同遵守的规范，同时对必考项点和指标做出规定。
2)
四方所各部门每月提交经主管领导批准后的规章制度考核的指标和标准，发展计划部对其做出审定和备案，必考项点和指标必须完备。
十一、
工作计划考核：
1.
定义：除了KPI项考核和规章制度考核内容外的其它工作执行中的重要内容，如所办公会的决定事项、各部门根据各自需要拟订的工作计划、所长和主管领导交办的重要工作。
2.
工作计划考核指标和标准的确定：四方所各部门每月提交经主管领导批准后的工作计划考核的事项及考核标准，发展计划部进行审定和备案。
第六章
考核记分
十二、
记分方式
考核记分均采用百分制。
十三、
分值确定
各级考核分值根据考核办法的要求，采用加权的方式得出考核的得分。
第七章
考核周期与时间
十四、
考核周期
1.
部门考核的考核周期为一个自然年度，即每年的1月1日至该年的12月31日。
2.
发展计划部每年的1月10日以前要完成上年部门考核结果的汇总整理工作，有意见的部门可在结果公布后的3日内向所考核领导小组提出申诉，所考核领导小组1月15日前完成上年部门考核结果的审定工作。
3.
发展计划部每年的1月15日前完成当年部门考核总体办法和KPI指标的确定工作，所考核领导小组1月20日前完成以上内容的审定工作，并下达执行。
十五、
KPI考核时间与周期
1.
四方所各部门每月的28日向发展计划部上报下月的KPI项考核项点与标准，31日前完成与发展计划部的沟通确认。
2.
四方所各部门每月的3日前向发展计划部上报上月的KPI项考核各项点的完成情况，并就有关变化做出说明，发展计划部根据上月确定的标准进行月度打分，并记录在案，5日内完成当月工作；各部门可在打分结果反馈后的3日内就有争议的问题向发展计划部提出申诉，如不能达成共识，由所长会同主管所长进行裁定。
3.
待每个部门的每项KPI工作周期完成后，由所考核领导小组进行综合考评，并由发展计划部与月度分进行汇总并登记，年底统一进行汇总。
十六、
工作计划与规章制度考核的时间与周期
1.
四方所各部门每月的28日向发展计划部上报下月的工作计划与规章制度考核项点与标准，31日前完成与发展计划部的沟通确认。
2.
四方所各部门每月的1日向发展计划部上报上月的工作计划和规章制度考核各项点的完成情况，并就有关变化做出说明，发展计划部根据上月确定的标准进行月度打分，并记录在案，5日前完成当月工作；各部门可在打分结果反馈后的3日内就有争议的问题向发展计划部提出申诉，如不能达成共识，由所长会同主管所长进行裁定。
3.
发展计划部逐月进行月度得分并登记，年底统一进行汇总。
第八章
考核结果沟通
十七、
季度沟通
各部门的主管领导每个季度必须与所分管的部门的部长就该季度的工作执行情况和考核结果进行沟通，以便进行工作和绩效的改进，沟通结果和改进的承诺必须做出记录；必要时可以月度进行沟通。
十八、
年度沟通
每年年初，所长针对上年的工作执行情况和考核结果，与每个部门的部长进行沟通，以便进行工作和绩效的改进，沟通结果和改进的承诺必须做出记录。
第九章
考核结果的使用
十九、
部门工作的评价
对各个部门完成年度的工作目标和任务的情况及对四方所战略实现的贡献程度做出客观评价，对偏离战略方向的工作和低绩效的工作成果和工作方式进行及时的调整和改进；同时总结先进的工作模式和方法，并进行表彰和推广。
二十、
部门部长和二级部门主管个人考核的重要依据
部门考核的结果是对各部门部长和进行二级部门考核的主管进行个人工作考核的重要依据。（参见《四方所高、中层管理人员绩效考核管理办法》）
二十一、
执行员工的个人考核兑现的重要参考
为了防止个人的、局部的行为，强调全所和部门的整体工作意识，在对四方所的执行员工进行个人考核结果兑现即核发绩效工资时，部门将是重要的计算参数。（参见《四方所执行员工绩效考核管理办法》）
第十章
二级部门考核
二十二、
二级部门确定
1.
技术研究部：各研究项目部（车体、转向架、轮轴、环控等）。
2.
信息部：标准化室、信息资料室、企业信息化室、刊物编辑部。
3.
产品开发部：各产品开发项目部（制动、减振、电气、钩缓等）。
4.
生产管理部：采购部、制造部（可细化到各车间）、质检部。
5.
保障服务部：资产环境维护组、动能保障组、安全保卫组、后勤服务组。
二十三、
二级部门考核方式
二级部门的考核类同于部门考核的方式，是将部门的KPI项考核指标、工作计划考核指标、规章制度考核指标在部门内对各二级部门进行进一步的分解落实，并指定考核标准。
第十一章
违规处理
二十四、
违规处理办法
1.
对未按时进行考核和考核漏项的部门，每发生一次，对该部门和该部门领导的当月考核总分减记10%的分数。
2.
对弄虚作假、隐瞒实情的部门，第一次发生，扣减该部门全年考核分数20%，扣减该部门领导全年考核分数的50%，并在全所进行通报；同一部门第二次发生弄虚作假、隐瞒实情的行为，扣减该部门全年考核分数的50%，该部门领导就地免职。
第十二章
附则
二十五、
解释
本办法由发展计划部负责解释。
二十六、
实施
本办法自下发之日起生效。
二十七、
规范
如有与本办法相违的现行规章制度，则以本考核办法为准。
二十八、
修订
本办法经所考核领导小组批准，可适时进行修订，但原则上不多于1年1次。
附件：
附件一：《部门年度考核表》
附件二：《部门年度考核表使用说明》
附件三：《部门月度考核表》
附件四：《部门月度考核表使用说明》
附件五：《部门KPI考核表》
附件六：，《部门KPI考核表使用说明》
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9
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篇2：论360度绩效考核方案的再设计与应用
论360度绩效考核方案的再设计与应用 本文关键词：绩效考核，方案，设计
论360度绩效考核方案的再设计与应用 本文简介：论360度绩效考核方案的再设计与应用一、360度考核法360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,
论360度绩效考核方案的再设计与应用 本文内容：
论360度绩效考核方案的再设计与应用
一、360度考核法
360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
二、构建我校360度绩效考核管理体系的指导思想
建立360度绩效考核体系首先要确立人力资源管理的指导思想。笔者认为,学校的人力资源管理要建立新的用人机制,建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的长效机制,使人才能“用得上、留得住、可发展”,创业有机会、干事有舞台、发展有空间。在明确岗位任职资格和岗位职责的基础上,以能力和业绩为导向,以绩效目标为核心,建立各类人才评价指标体系,努力形成与市场接轨的人才激励约束机制,变“舞台”为“擂台”,变“相马”为“赛马”,让员工在“擂台”上比拼,在岗位上赛能力,以能力分高低,凭实绩论英雄,真正做到“能者上、平者让、庸者下”,建立“能上能下,能进能出”的用人机制。
三、我校360度绩效考核体系的设计
(一)考核主体
上级考核。直接上级是本学院、教研室的领导、学科带头人,间接上级是其它教研室的领导和院、校级领导。
同事考核。同事是指在同一教研室或学院中共事的其他教师、行政人员、后勤工作者。由于同事之间接触较多,互相比较了解,彼此考核具有较高的可靠性和可信度。
自我考核。指教师员工的自检查和自测评,如果能让教职员工参与评定自己的工作表现、工作业绩时,与其说自我考核是一种考核办法,不如说是一种最好的激励方式。因为当人们有机会参加与自身利益密切联系的绩效评定时,将大大调动了他们提高工作质量的主动性和积极性。
学生评价。学生是指教师要面对的授课对象。作为评价的执行者,学生也许不能完全了解绩效考核工作的目标和标准,但是他们能够提供十分有价值的信息,特别是有关教师的公众形象、社会形象、授课水平的评价。
专家考评。校外专家在考评方面具有较强的专业优势,而且与考评人员和考评对象之间没有直接的利害冲突,容易做出客观的评价和考核,考核结果也容易被大家接受。尤其在对教学研究人员的成果、专利、科技论文水平考核、科技人员的职称评定等过程中,专家考评尤其合适。
(二)考核对象
考核对象主要是我校在一线授课的教职人员,即那些在职称上是初级、中级或相当于中级的教师、科研人员,既包括各教研室的教职人员,又包括重点实验室的科技及管理人员。这些人员在学校是中层骨干和中坚,它们相对年轻,精力充沛、事业不断向上。
(三)考核周期
考核时间并没有惟一的标准。不同的岗位和不同的人员,考评时间的安排可能是不一样的。同时,考核周期不宜太密,周期过密不但白浪费精力和时间,还给教职工带来过多的不必要的干扰。有鉴于此,为提高我校教学工作绩效,在对我校考评周期的设计上,笔者认为实行学期、学年考核较为合适。
(四)考核内容
德。主要指教师的工作作风、思想品德、道德水准等方面。德的基本表现形式是教学态度。
能。教学能力是教师的基本素质。主要指教职工从事教育工作的能力,它包括体能、学识、智能和技能等方面。
勤。主要指教学的积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率等方面,“勤”的考核主要反映教师工作过程特点,是一个人能力素质的外在表现。在本文中勤的考核更加侧重于团队协作。
绩。就是工作业绩,是教职工的工作效率和效果,它包括完成的教学、科研的数量、质量、成本费用、时效性以及对学校和对社会的贡献。
四、我校360度绩效考核指标设计
(一)绩效考核指标设定极其权重
对教师的考评主要分为德、能、勤、绩四个方面,而对每一个考核项目还要细分若干考核内容。具体指标见上表。
(二)绩效考核标准的设定
具体考核时,要依据一定标准对每一指标进行衡量,因此需要绩效考核标准。根据实际情况,对其“德”“能”“勤”“绩”考核评价的标准分为“90—100”、“80—90”、“60—80”、“60以下”几档。
(三)绩效考核离散度的要求
绩效考核离散度是指考核中确定的分值分布情况。为确保考核不走过场,确定如下的考核A、B、C、D四个级别人数正态分布比例指标:
(四)绩效考核的反馈和运用
考核沟通是整个绩效考核体系中的重要环节,它的主要任务是让教师认可考核结果,客观地认识自己并改进工作,这也正是进行绩效考核的根本目的。只有做好了考核反馈交流这道程序,才能让绩效评估帮助学校更有效地了解教师动态,提高工作效率。
考核结果的运用是依据对被考核者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果可以运用于四个方面:(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据;(2)与薪酬制度接轨,作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据;(3)作为职位等级晋升(或下降)和岗位调配的依据;(4)记入教师发展档案,为制定教师职业生涯发展规划提供依据。
四、结论及建议
这套360度绩效考核体系方案,从科学管理的角度出发,简单易行,具有较高的公证性和客观性,能较好地改善现有的绩效考核状况,充分发挥绩效考核的作用与效果。
篇3：配送中心司机绩效工资方案
配送中心司机绩效工资方案 本文关键词：绩效，配送中心，司机，工资，方案
配送中心司机绩效工资方案 本文简介：配送中心司机工资方案随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：一、总则：在保
配送中心司机绩效工资方案 本文内容：
配送中心司机工资方案
随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：
一、总则：在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。
二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素
1.、单一的工资等级标准
所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄）
2、
薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核
现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。
3、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
三、薪酬体系调整的基本思路
A、
薪酬类别
1、绩效工资按照，驾驶员：底薪（基本底薪+全勤+基本计件工资（400箱*27天）+超出计件补贴？是否可行）+绩效考核百分比+安全奖金=提成工资，配送员：底薪+绩效考核百分比+技能奖金（入职满三个月技能工资100元，满一年200元）=提成工资
B、
细分薪酬结构
驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资、奖励三个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
四、薪酬体系调整的实施原则
A、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。
B、既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。
C、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由行政部负责核定。
五、安全奖罚：
A、对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币200元安全驾驶奖。
B、关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。
C、关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。
D、关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将追究经济损失的赔偿，当事人不得参加年度的评先。
E、关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（未报保险，经济损失在1000元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在2000元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究作出处理后，事故赔偿经费的10%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究作出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的5%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。
F、关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。
六、绩效工资：考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取90%的绩效工资、70-79分领取70%的绩效工资、60-69分领取60%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取40%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。
七、薪资预算：
驾驶员
底薪4500+安全奖金100+绩效考核100%工资300=4900元
配送员
底薪4000+技能工资100+绩效考核100%工资200=4300元
八、绩效考核表：
驾驶员考核表
被考核人
职位
驾驶员
部门
调度组
考核月：
考核人
职位
部门
考核组
序号
指标
分值
考核内容
扣分
得分
1
KPI指标
（50%）
货物完整性
30
因驾驶员监装、检查、交接不到位，出现的货损、货差，每出现一次，扣10分；
因交通事故出现货损货差，按损失状况扣10分；
驾驶员隐瞒信息，导致异常事故不能及时处理，每出现一次扣10分，两次以上视情节轻重，调岗或直接辞退。
出车及时率
5
驾驶员被安排出车时，无特殊原因，必须10分钟内出车，低于合格指标90%，扣5分。
到货及时率
5
到货必须按发货单及调度要求及时到货。
返程及时率
5
最后货品卸货之后必须及时返程，若发现在外停留的一次扣5分。
安全性
15
按交警部门分类的安全事故标准，出现轻微交通事故，且经济损失≤500元的，出现一次扣5分，二次以上扣15分。
一般交通事故（标准）一次扣15分。出现二次以上一般交通事故或一次重、特大交通事故，且负主要责任以外，公司将视情调岗或给予辞退。
2
公共指标
（30%）
客户投诉
10
因服务态度原因，被客户投诉，每次扣5分，被投诉3次以上，视情形严重者直接辞退。
因通讯工具未开通，没有合理解释原因而被投诉，每次扣2分，每月累计被投诉2次以上扣5分。
服从调度
10
不服从车辆调度调派，每次扣5分，一季度累计3次以上，视情节严重者直接辞退；若私自用车达到3次者，公司将视情节严重者直接辞退。
3
行为态度
指标
（20%）
诚实守信
5
路桥等报销应实报实销，且票据应齐全并及时报销。如发现弄虚作假，每次扣5分。
车保卫生情况
5
驾驶员应保持车辆外表整洁，驾驶室干净、无异味，司机每周至少对车辆清洗一次；司机各种随车票据、书籍等物品不应放在驾驶室工作台面上，而应放在以不影响驾驶室整洁的其它位置为宜。违者酌情扣1-5分。
日常规章遵守情况
5
驾驶员必须遵守《车辆管理制度》。驾驶员如有违反《车辆管理制度》形成事故隐患的，每次扣5分。
考核期总得分
考评结果综述：
考核人签名：
日期：
配送员考核表
被考核人
职位
配送员
部门
调度组
考核月：
考核人
职位
部门
考核组
序号
指标
分值
考核内容
扣分
得分
1
KPI指标
（50%）
货物完整性
20
因配送员检查、交接不到位，出现的货损、货差，每出现一次，扣10分；
因配送员隐瞒信息，导致异常事故不能及时处理，每出现一次扣10分，三次以上视情节轻重，直接辞退。
出车及时率
5
配送员被安排出车时，无特殊原因，必须10分钟内出车，低于合格指标90%，扣5分。
到货及时率
5
到货必须按出货单及调度要求及时到货。
签单完整率
5
退货单按签单流程要求签单，发现一次不合格扣5分
2
公共指标
（30%）
客户投诉
10
因服务态度原因，被客户投诉，每次扣5分，被投诉3次以上，视情形严重者直接辞退。
因通讯工具未开通，没有合理解释原因而被投诉，每次扣2分，每月累计被投诉2次以上扣5分。
服从调度
10
不服从车辆调度调派，每次扣5分，一季度累计3次以上，视情节严重者直接辞退；
3
行为态度
指标
（20%）
诚实守信
30
货款按单交付，不弄虚作假，视情节严重者直接辞退；
服务态度
10
因服务态度恶劣，直接影响公司名誉，每次扣20分，视情形严重者直接辞退。
日常规章遵守情况
5
配送员必须遵守《车辆管理制度》。如有违反《车辆管理制度》形成事故隐患的，每次扣5分。
考核期总得分
考评结果综述：
考核人签名：
日期：
4
