员工考核制度 本文关键词：考核制度，员工
员工考核制度 本文简介：企划部员工考核单被评估人：______________职称：______________日期：__________考核人：______________评估期间：__________________________职务责任描述（负责客户、任务等）l杰出的企划管理能力l良好的部门协调沟通能力l妥善处理媒
员工考核制度 本文内容：
企划部员工考核单
被评估人：______________职称：______________日期：__________
考核
人：______________评估期间：__________________________
职务责任描述（负责客户、任务等）
l
杰出的企划管理能力
l
良好的部门协调沟通能力
l
妥善处理媒介关系
l
对医院长期品牌规划具有远见
l
熟悉当地的媒体环境，对媒介效果掌控全面负责
l
独到的创意呈现
l
经营医院品牌管理及对促进营销作出应有贡献
l
致力于企划部门建设和部门专业化发展
l
良好的商业谈判能力，为媒介投播节约成本
l
诚实可靠，忠于本职工作，不参与商业回扣
5
4
3
2
1
专业技巧
（+）
（-）
1.
能发展具策略性目标的概念
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2.
不经督导而主动完成任务，时间安排恰当
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3.
能推动整个系列企划活动，而非昙花一现的广告
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4.具备与创意工作有关的专门技术
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5.对媒介效果有充分的认识并知道如何适当运用
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6.对部门培训具有实际的认识
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7.充分了解媒介技巧及程序
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8.充分了解新闻、事件活动执行工作、以及在各种不同媒介中的妥善运用
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9.
具商务谈判相关知识，对媒体效果具有较强判断能力，协助医院总负责人节约媒介成本
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10.充分了解电视制作及其所费成本
__
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11.诚实可靠，对媒介商务回扣如实禀报和上缴
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12.具有良好的广告知识，
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13.熟知营销知识
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__
14.与相关高级管理人员的有效沟通
__
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15.能运用想象力及主动创造—具有原创性企划想法
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16.了解广告是销售的工具
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17.主动而准时参加会议
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18.能致力于伟大企划活动的设计执行
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19.能克服障碍，自动自发，并且足智多谋
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20.为一出色的管理者，协调部门间合作
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21.当媒体出现问题时，能应变处理
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22.
发掘当地媒体、政府资源，与合作方建立良好关系
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23.
能激发下属的创造力，提供指导并控制品质
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4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
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3
2
1
人际技巧
（+）
（-）
1.正直
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2.具说服力
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3.主动
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4.处事态度有弹性
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5.能接受指导并对批评有所反应
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6.与他人相处愉快
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7.以其的工作而自豪
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8.有责任心，可靠的
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9.勇于尝试新鲜事物
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10.重视他人意见
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11.体现领导和管理能力，公正、果断
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5
4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
文案人员
被评估人：______________职称：______________日期：__________
考核人：______________考核期间：__________________________
职务责任描述
l
良好的文案编写能力
l
积极、主动完成文案编写
l
内部工作人员间协调能力
5
4
3
2
1
专业技巧
（+）
（-）
1.
能帮助发展具策略性目标的概念
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2.
不经督导而主动完成任务，时间安排恰当
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3.
能推动整个系列企划活动，而非昙花一现的活动
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4.具备广告创作才能——富想象力，思路敏捷、深入、独特、并具原创力
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了解企划是销售的工具——而不仅是文字上的深厚的造诣、编辑功夫、报导技巧或剧本编写的能力即可
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6.能够将想法落实，使其具体化
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__
7.
对各种媒体及活动、制作方面有较强认知，同时了解其所费成本
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8.
与部门作业人员的有效沟通
__
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9.想法实际而切题
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10.主动而准时参加会议
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11.能致力于新颖广告作品的制作
__
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12.能克服障碍，自动自发，并且足智多谋
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13.是个好的文案编写者及创意作品的作者
__
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14.能精确地校对自己和他人的作品
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15.熟知行销知识
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16.对文字、创意表现具有良好的判断力
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3
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1
其他意见
（+）
（-）
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2
1
人际技巧
（+）
（-）
1.正直
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2.具说服力
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3.主动、积极
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4.处事态度有弹性
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5.能接受指导并对批评有所反应
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6.与他人相处愉快
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7.具有表达能力
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8.以其工作自豪
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9.有责任心，可靠的
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10.勇于尝试新鲜事物
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11.重视他人意见
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5
4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
设计制作人员
被评估人：______________职称：______________日期：__________
考核
人：______________评估期间：__________________________
职务责任描述
l
良好的创意视觉化形成
l
创意制作品质
l
准时无误的作业配合
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3
2
1
专业技巧
（+）
（-）
1.对于学习专业技术有极大兴趣
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道如何与企划部负责人协商及如何为其作准备
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熟悉字体并对字体的适当用途有敏锐感觉
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具有印刷以及其他制作技术方面的知识
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能够画出具有水准的设计草图
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5．协助与相关部门的协调，协调创意发展并严格控制品质
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7.对设计的了解越来越强
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8.与相关工作人员有效沟通
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9.可以在期限之前完成工作
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10.致力于杰出作品的制作
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11.具有成为一位优秀企划工作人员的潜力
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6.
即使身处逆境及遭受强大压力，仍能制作出优秀作品
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13.作品能维持一贯的高水准
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14.能够安排工作，做到有条不紊
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15.熟练掌握设计软件电脑技术
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4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
5
4
3
2
1
人际技巧
（+）
（-）
1.正直
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2.具主动性、积极性
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3.有责任心
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4.对自己的作品愈来愈有信心
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5.处事态度有弹性
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6.能够接受指导，并对批评有所反应
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7.能够与人和睦相处
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8.具有表达能力
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9.渴望学习更多广告知识
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10.准确且不无故缺席
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11.以自己的工作为荣
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4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
活动执行
被评估人：________________职称：________________日期：___________
考核
人：________________评估期间：_____________________________
职务责任描述（负责客户、任务等）
l
熟悉医院行业及相关市场状况，并能配合企划部负责人思考策略发展
l
熟悉本院工作情况，协调各部门开展工作，确保工作顺畅，主动协调部门之间及内部作业上的问题
l
对新进员工进行专业培训，并鼓舞学习的热情
l
参与宏观控制活动的费用预算，控制活动成本
l
与本院高阶管理人员建立良好的人际关系
l
与政府部门、媒体、社区等活动相关协作单位具有良好的沟通能力
l
协助企划工作的前途规划，并帮助企划部负责人其达成目标
l
善于开发新活动项目，为提高医院门诊量，增加效益作出贡献
l
致力于协助企划部门负责人使部门管理向专业化发展
5
4
3
2
1
专业技巧
（+）
（-）
1.
引导相关协作单位——除了日常工作外也能皆顾其他
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2.
对主要活动策略有贡献——表现出概念化的能力
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3.
具有强有力的说服力——沟通力
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4.
追踪活动执行进度，设法克服障碍
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5.
组织力强，懂得安排事情的优先次序、轻重缓急
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6.经常贡献帮助本院业务成长的想法
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7.贡献并协助完成杰出的活动策划
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8.强有力的提案能力和书面作业
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9.展现宽广的人员管理技巧——建立团队精神，懂得授权并鼓舞信心
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10.与本院高阶人员建立良好的关系
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11.在公司内部建立确实的领导声誉并有效地运用及激励工作
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12.能有效管理活动执行运作流程
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13.增加协和医院企划部活动开发
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14.有效训练新进人员，并能在实际工作中言传身教，激励新进员工专业化精神
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4
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2
1
其他意见
（+）
（-）
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4
3
2
1
人际技巧
（+）
（-）
1.展现领导能力
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2.有创意能力
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3.主动
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4.仪容大方
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5.成熟具有判断力
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6.显示出热情和对人的激励能力
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7.与他人合作愉快
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8.对协和医院企划部表现正面且忠诚的态度
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__
9.具有独立完成工作的能力
__
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10.在知识上相当深入且诚实
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11.受尊重
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12.有弹性——可以处理挫折
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13.对工作能自我推动——不致反其道而行
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3
2
1
其他意见
（+）
（-）
咨询人员
被评估人：________________职称：________________日期：___________
考核人：________________评估期间：_____________________________
职务责任描述
l
基本了解所负责医院状况、科室状况、广告和活动运作状况
l
具有扎实的基本动作，良好的沟通能力，做到书面化作业
l
有事件警觉性，及时，主动发现内部协作问题和媒体问题并及时向部门负责人反映
l
主动热情地与咨询者沟通，准确了解咨询者的要求
l
协调所在咨询小组成员作业，参与创意及媒介工作讨论；工作单完整、清楚
l
主动参与并思考策略发展，清楚理解策略，了解评估媒介的标准
l
重视咨询执行结果，对承诺负责
l
有问题及时向主管报告，并能提出解决建议
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4
3
2
1
专业技巧
（+）
（-）
1.
能妥善处理并执行咨询的日常作业
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__
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2.行事准确，执行任务时，致力追求超高水准
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3.不断学习广告与咨询知识，有追根究底精神
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4.了解咨询工作并能引发产生创意
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5.主动了解媒体、市调及咨询过程的基本训练
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6.了解创意及媒介策略过程，并能予以协助
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7.强有力的咨询能力并能提出工作流程修整意见
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8.与他人合作愉快
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9.与咨询者建立良好的沟通关系
__
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10.
了解企划部的媒介成本营运及策略，提供媒介控制建议
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11.有效且机智地分析与解决咨询相关问题
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12.
工作井然有序，具备提交咨询报告的能力
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4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
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3
2
1
人际技巧
（+）
（-）
1.展现咨询能力
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2.有创造性地提出咨询工作协调修整能力
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3.自动自发
__
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4.仪容大方
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5.成熟具有判断力
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6.热心助人并能自我激励
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7.具有与人沟通的技巧
__
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8.对协和医院企划部表现正面且忠诚的态度
__
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9.具有独立完成工作的能力
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__
10.在知识上有深度且具有追根究底的精神
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11.具有广泛的兴趣
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12.准时上班，准时参加会议
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5
4
3
2
1
其他意见
（+）
（-）
企划部人员考核评估表
致：
由：
为什么要做评估
在医院企划部，任何一个人的工作表现及成就都应该具备公正及客观的标准。
这个标准建立在你和你相关管理人员的共同认识之上。
共同认识包括：
l
工作发生之前，你我都清楚彼此的期望；
l
工作进行之中，你我随时都能够明白沟通；
l
工作完成之后，你我都能够坦诚讨论更好的发展。
评估的核心价值是帮助彼此的发展；
评估的支持力量是彼此互信的诚意；
评估的成功执行是你我履行承诺的落实。
评估些什么
1.
目标共识
清楚确定我们彼此想达成的工作目标。
2.
工作表现的客观指标
清楚界定我们彼此认为“好”的标准，并能够以具体事件说明“好、坏”的理由。
3.
延续就是成长的体现
每次评估都要回顾前次评估的结果，以及具体未来发展的方向。
4.
个人生涯规划与事业体发展的结合
工作是生活的一部分，是个人生涯发展和事业体成长的相互配合。
多久评估一次
进公司三个月做第一次评估（不调整薪水），到一年（含头三个月）做第二次评估，根据评估结果调整薪水，以后每过一年评估一次。每年年中有一次阶段性评估。（不调整薪水，目的是激励你的工作和成长）
任何做评估
1.
三个评估表格同时完成
表A：自我评估及发展计划：
你认为自己的工作表现如何？
你希望的发展是什么？
你期望大家如何帮助你的发展？
表B：人员评估及发展计划：
主管认为你的工作表现如何？
主管希望你的发展是什么？
主管认为大家应如何帮助你的发展？
表C：主管人员评估及发展要求：
你认为你的主管对你有何帮助？
你期望你的主管如何能做的更好？
2.
行政部在评估完成的前半个月，将评估表格及过去的评估资料交
给双方当事人。
l
自我评估及发展计划/主管人员评估及发展要求交给被评估人。
l
人员评估及发展计划交给评估人（主管）。
3.
评估人与被评估人约定评估讨论时间
l
在事前规定的评估完成的前一周
l
时间安排的责任在评估人（主管）
l
不能延期，延期的责任在评估人。（主管）
4.
评估讨论地点应离开办公室，到一个不受打扰的环境。
5.
坦诚、客观的双向沟通
6.
双方在评估结果中签字确认，有不同意见交总经理协调裁决。
7.
评估结果经双方及总经理确认后，交财务经理以机密文件保存。
8.
大家共同随时追踪落实结果。
9.
评估成为有效管理工具的关键因素
l
互信
l
坦诚
l
反省
l
勇气
l
确实执行
篇2：各生产岗位电气专业考核制度
各生产岗位电气专业考核制度 本文关键词：考核制度，岗位，生产，电气专业
各生产岗位电气专业考核制度 本文简介：7月份电仪专业考核结果各生产岗位电仪专业考核制度序号考核内容分值得分标准计分情况评议得分氢处理氯处理液氯冷冻盐酸成品罐区一次盐水蒸发隔膜电解离子膜中控室1现场电气设备维护情况30各电仪设备外表无积灰，无杂物。6现场电机、电器及仪表无腐蚀，其它电仪设施无不正常损坏情况6清扫工作注意保护电机、仪表等电仪
各生产岗位电气专业考核制度 本文内容：
7月份电仪专业考核结果
各生产岗位电仪专业考核制度
序号
考核内容
分值
得分标准
计分
情况
评议得分
氢处理
氯处理
液氯
冷冻
盐酸
成品罐区
一次盐水
蒸发
隔膜电解
离子膜
中控室
1
现场电气
设备维护
情况
30
各电仪设备外表无积灰，无杂物。
6
现场电机、电器及仪表无腐蚀，其它电仪设施无不正常损坏情况
6
清扫工作注意保护电机、仪表等电仪设备不进水，
6
注意保护电器设备金属外壳及流量计接地线、设备防静电接地线完好无损、接地良好。
6
防腐漆不过于厚，铭牌保持清晰完好
6
2
执行仪表
管理制度
18
变送器不位移、拆卸带电仪表通知仪表工到场
6
规范拆卸带法兰压力表（整体拆而不是拆表头）
6
损坏的仪表能自行拆下送回仪表组。到期的压力表能自行拆卸后送计量室检定。
6
3
执行配电室、仪表室管理制度情况
12
门窗锁无损坏，室内不堆放岗位杂物，保持整洁。
6
配电室、仪表室随手锁门
6
4
正确使用
电器设备
情况
18
正确操作电仪设备
6
及时发现电气仪表设备缺陷并能及时汇报
6
散热防潮防震措施得当
6
5
和电仪专业工作配合情况
14
能按电仪专业指导进行工作，有情况及时反映汇报，和电工、仪表工配合密切
7
机修电工、仪表工对岗位电仪工作无不良投诉
7
6
对反馈项目
的整改情况
8
接到整改项目立即整改，工作完成保质保量
8
合计
100
篇3：武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度
武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度 本文关键词：武汉，信息产业，绩效考核，管理制度，有限公司
武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度 本文简介：武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度第1章总则第1条绩效考核的目的为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，
武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度 本文内容：
武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度
第1章
总则
第1条
绩效考核的目的
为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
第2条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用员工。
第3条绩效考核工作原则
1.
公平、公正、公开的原则。
2.
逐级考核原则：一级考核一级，直接上级考核下级。
3.
工作目标设置坚持能量化的量化、不能量化的流程化的原则。
4.
以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定量与定性考核相结合的原则。
5.
坚持事前指导、事中支持、事后检查与反馈的原则。
6.
被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第2章
考核职责分工
第4条
公司所有管理人员都应当承担绩效管理责任，强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，具体内容如下：
1.
员工的业绩就是管理人员的业绩。
2.
各级管理人员是员工责任的最终承担者。
3.
不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理人员不可推卸的责任。
4.
在绩效管理和绩效考核的过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理人员需随时与下属进行沟通。
第5条
考核层级的划分：为推动绩效考核工作的推进，贯彻逐级考核的原则，对考核层级的划分明确如下：
考核人
被考核人
被考核人职级
董事会
高层管理人员
总经理/执行总经理总监
执行总经理、副总经理
中高层管理人员
总监
总监
中层管理人员
部长/副部长
部长、副部长
一般管理人员/一般普通员工
专员/办事员/操作员/工程师等
第6条
高层管理在绩效管理中承担的主要责任如下：
1.
明确使命追求，确定公司战略规划。
2.
组织开发和设计战略成功的关键要素与财务考核标准。
3.
组织制定公司年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。
4.
组织制定公司级KPI（一级KPI）（Key
Performance
Indication）关键绩效指标考核法体系，督促、落实指标分解到分管中高层管理人员，审核分管中高层管理人员KPI（二级KPI），并确定绩效考核指标的权重。
5.
定期重点关注公司一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估。
6.
定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策。
7.
组织开展中高层管理人员的季度绩效考核和述职工作。
第7条
中高层管理人员在绩效考核中承担的的主要责任明确如下：
1.
依据公司发布的战略规划及一级KPI体系，与高层管理人员共同确认分管范围内的年度及季度的策略目标和经营管理重点即二级KPI.。
2.
督促、落实指标分解到分管部门及中层管理人员，审核分管部门及中层管理人员KPI（三级KPI），并确定绩效考核指标的权重。
3.
组织分管部门进行绩效考核。
4.
与下属部门和中层管理人员进行沟通，以确定绩效改进目标与计划。
第8条：中层管理人员是绩效考核制度推行的关键，承担的主要责任包括如下几个方面：
1.
设计自身及本部门的KPI即三级KPI，确保部门职责响应公司战略和二级KPI体系。
2.
与本部门所属员工沟通，对自身和本部门的KPI指标进行分解、落实，按月向分管中高层管理人员提出所属员工的KPI到。
3.
确认所属员工的KPI指标的权重分布，并指导和帮助所属员工达成KPI指标。
第9条
人力资源部的职责是在整个绩效管理过程中，向考核的执行者提供必要的指导和帮助，以确保整个公司内绩效计划的有效实施，提高整体管理水平，保证整个绩效管理系统的战略一致性。人力资源部在绩效管理中承担的主要责任如下：
1.
制定和完善绩效管理方案。
2.
拟定绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作的执行情况，提出改进的意见和具体实施的方案。
3.
收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对整理结果提出初步分析意见。
4.
建立员工绩效考核档案，为员工的薪资设计，激励，合理岗位调整，任职资格调整以及培训与开发提供依据并组织实施。
5.
接受、处理员工有关绩效考核的投诉及反馈意见和建议。
6.
总结绩效考核结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
第3章
考核实施
第10条
绩效考核分类实施。
n
本公司的绩效考核分类详见下表
被考核人
涉及岗位
绩效考核特征
绩效考核内容
绩效考核周期
高层管理人员
总经理/执行总经理
基于经营业绩效益达成考核
按公司董事会决议中的考核办法
按节点考核
中高层
管理人员
总监/副总监
基于经营管理效益分解达成的KPI考核
按公司2012年经营计划中的考核办法执行
按节点考核（6月30日/9月30日/12月31日）
中层管理人员
部长/副部长
基于KPI落实及
计划完成情况的考核
工作计划完成情况
常规KPI指标
改进KPI指标
行为指标考核
态度指标考核
能力指标考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人员及普通员工
专员/办事员/操作员及普通员工
KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核
工作计划完成情况
常规KPI指标
改进KPI指标
行为指标考核
态度指标考核
能力指标考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11条
公司对中高层管理人员按季度进行考核进行一次考核，对中层管理人员、一般管理人员和普通员工按月度进行考核，当期月度和季度绩效考核于次月8日前完成（遇法定节假日顺延）。
n
考核实施时间表
考核类别
考核实施截止时间
考核结果应用
月度考核
次月8日
与每月绩效工资挂钩
季度考核
下季度的第一个月的8日前
与中高层管理人员的绩效工资挂钩
与中层管理人员、一般管理人员和普通员工的薪资调整挂钩，培训计划制定的依据，岗位调整，季度奖金
年度考核
次年1月15日前
与所有人员的薪资调整挂钩，年度培训计划制定的依据，岗位调整，年度奖金
第12条
考核实施程序。
1.
考核初期，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。
2.
考核计划实施过程是被考核者与上级主管共同实现目标的过程，上一级主管有责任指导与帮助下属改进工作方法、提高工作技能，下属有责任向上一级主管回报工作的进展情况，并就工作中出现的问题向主管请教。
3.
考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，进行自我评估，然后将其整理，以电子版的形式交予上级主管。
4.
上级主管根据考核信息对被考核者的绩效结果进行衡量与评价。
5.
双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，并确认下期的工作计划与目标。
6.
被考核者若对考核评价结果有异议，经部门内部沟通未达成共识时，可向人力资源部提出考核申诉。
第4章
考核结果的确认和运用
第13条
考核结果经直接考核人签字后后需报备人力资源部。
第14条
人力资源部汇总全部被考核人的考核结果后，分发给相应部门的分管中高层领导，以便进行必要的调整。被考核人的上上级主管对考核结果的确认和调整即为被考核人的最终考核结果。（遇总经理/总经理的再次调整除外）
第15条：人力资源部将考核结果汇总表以及中层管理人员的考核表、考核结果呈报总经理调整、核准，并按核准后的考核结果执行。
第16条
考核资料必须严格管理，考核以结束，人力资源部就需要将原始表格以月为周期于本部门内存档，并以一年为周期将其归入员工档案，员工个人和主管可以保留复印件。
第17条
任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉，直接投诉的主管或人力资源部，在接到投诉的一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并告知员工最终的处理结果。
第18条
绩效结果的运用主要包括沟通改进工作、绩效工资发放、职务调整、培训与开发等。
n
考核成绩评定与结果运用：
考核结果得分（X）
X≥90
80≤X＜90
70≤X＜80
60≤X＜70
X＜60
绩效等级
S
A
B
C
D
等级定义
优秀
良好
合格
待改进
不合格
绩效系数
1.2
1.1
1
0.9（技术体系、财务体系）
0.8（行政体系）
0.8（技术体系、财务体系）
0.6（行政体系）
强制比例分布
＜5%
＜10%
不限
不限
不限
结果运用
一年内有6个月及以上达到80分以上，工资可上浮半级；一年内有6个月或连续4个月低于60分，工资下调一级；一年内有8个月或连续6个月低于60分，岗位调整或辞退处理。
第19条
对于值得肯定的绩效或行为，公司应给予正面的强化，对必须纠正的行为则实施惩罚，从而改进工作绩效。
第5章
考核过程中的监督与检查
第20条
人力资源部有权对每位员工的绩效考核进行随机监督和抽查。
第20条
监督过程中发现并确认考核者人执行考核时存在徇私舞弊故意拔高被考核人绩效考核评分的情况，人力资源部有权逐级汇报直至公司总经理/执行总经理核准后（一次性）扣除考核者和被考核者当次考核
30
分。
第21条
若在监督和检查时发现考核人在给下属被考核人员的绩效考核评分存在明显不合理的压低，人力资源部应及时向考核人和被考核人提出，并协调得出被考核人合理的绩效考核评分。
第22条：对于因监督与检查过程中出现的绩效考核分数改变对应的考核结果等级调整导致的绩效工资的增减，人力资源部协调在下一次的绩效工资发放中予以多退少补。
第6章
附则
第23条
本制度的解释说明权，修改权归于人力资源部。
第24条
本制度经总经理审批后自颁发之日起生效。
武汉XXXX信息产业有限公司人力资源部
二〇一二年一月
附件一：指标目标值、指标描述确定流程
考核周期之初上下级进行沟通
参照历史数据或职责文件进行协商
确定指标目标值和指标描述
形成相关书面记录
相关书面记录上报人力资源部备案，作为考核评分时的参照依据
结束
附件二：考核流程图
以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。
启动考核
上级、同级评分
人力资源部汇总统计评分并定级
人力资源部将所有员工人力资源考核等级上报绩效考核领导小组审批
人力资源部将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人
部门负责人将结果反馈至员工
员工是否接受
绩效沟通，明确绩效改进方向
考核申诉
Y
N
结束
附件三：考核申诉流程图
提交申述书
人力资源部调查情况
是否受理
是
能否进行协调
解释原因
上报公司高层领导处理
否
是
否
协调解决
员工不满考核结果
附件四：高层述职报告：
另行拟定
附件五：KPI指标库参考模板
另行拟定
