2023年经营与管理论文提纲

下面是小编为大家整理的2023年经营与管理论文提纲,供大家参考。

经营与管理论文提纲1

　　我国是一个发展中崛起的大国。改革开放以来，随着国内企业的壮大，国民经济生产总值仅次于美国。企业的发展与生存仍是我国市场经济体制下重要的法宝。本文以《化工企业财务风险控制研究——以中盐湖南株化为例》为题展开深入的研究，旨在为我国企业在发展中提供一些可以提供财务风险控制的理论支持。

　　本文从财务风险的基础理论展开研究，深刻剖析化工企业财务风险存在的因素，以及如何规避这些因素对企业财务风险控制的影响，针对化工企业中常见的财务风险问题，提出笔者认为可行的方法与措施。通过风险评估的论述，寄希望能够准确地把握财务风险可能发生的各个点线，最后提出有效管理财务风险的战略措施。并通过案例分析，旨在达到化工企业财务风险控制的目的。

　　通过本文对化工企业财务风险控制精锐的挖掘和深刻的认识，总结了前人的研究成果，以开阔的理论支撑来阐述化工企业财务风险控制研究的理论成果。尤其是在对风险评估的论述，非常客观地展示了财务风险的可识性与可控制操作。在文中并以详细的实例来佐证本文主题，充分体现了本文研究成果的可操作性，具有理论参考与实际借鉴价值。

　　摘要4-5

　　Abstract5-9

　　第一章 绪论9-18

　　1.1 研究背景9-10

　　1.2 研究的目的与意义10-12

　　1.2.1 研究目的10-11

　　1.2.2 研究意义11-12

　　1.3 国内外研究现状12-14

　　1.3.1 国外研究现状12

　　1.3.2 国内研究现状12-14

　　1.4 研究的重点、难点和创新点14-15

　　1.5 研究内容与研究方法15-18

　　1.5.1 研究思路15-16

　　1.5.2 研究内容16-17

　　1.5.3 研究方法17-18

　　第二章 化工企业财务风险特征及基础理论18-33

　　2.1 化工企业财务风险特征18-21

　　2.1.1 风险概念的界定18-19

　　2.1.2 风险的特征19-20

　　2.1.3 财务风险概念的界定20

　　2.1.4 财务风险的特征20-21

　　2.2 化工企业财务风险相关理论基础21-33

　　2.2.1 财务风险内部控制理论21-26

　　2.2.2 财务风险委托代理理论26-30

　　2.2.3 财务风险博弈论基础30-33

　　第三章 化工企业财务风险形成因素分析33-38

　　3.1 化工企业财务风险形成的`内部因素33-36

　　3.1.1 企业组织结构形式引发的财务风险33-34

　　3.1.2 企业债务结构与企业成长能力带来的财务风险34

　　3.1.3 管理人员风险意识差带来的财务风险34-35

　　3.1.4 内部财务控制制度缺乏带来的财务风险35-36

　　3.2 化工企业财务风险形成的外部因素36-38

　　3.2.1 宏观经济环境对化工企业财务风险的影响36

　　3.2.2 市场环境对化工企业财务风险的影响36-38

　　第四章 化工企业财务风险的识别与评估38-49

　　4.1 化工企业财务风险识别的内涵38-40

　　4.1.1 财务风险识别的含义38

　　4.1.2 财务风险识别的内容与原则38-39

　　4.1.3 财务风险识别的特点与方法39-40

　　4.2 化工企业财务风险评估的含义及目的40-42

　　4.2.1 财务风险评估的含义40

　　4.2.2 财务风险评估的目的40-42

　　4.3 化工企业财务风险评估指标体系42-49

　　4.3.1 化工企业财务风险评估主要指标42-43

　　4.3.2 企业财务风险评估主要计算方法43-49

　　第五章 化工企业财务风险控制体系49-59

　　5.1 化工企业财务风险控制的内容49-54

　　5.1.1 企业财务风险的外部控制内容49-52

　　5.1.2 企业财务风险的内部控制内容52-54

　　5.2 化工企业财务风险控制的原则54-55

　　5.3 化工企业财务风险控制体系构建55-59

　　5.3.1 规范企业治理结构55

　　5.3.2 完善企业财务运行机制55-56

　　5.3.3 建立财务风险预警系统56-57

　　5.3.4 建立企业对外担保管理制度57-59

　　第六章 案例分析59-68

　　6.1 公司及项目概况59-60

　　6.2 公司财务风险分析60-65

　　6.3 中盐株化财务风险控制问题呈现65-66

　　* 化工企业财务风险控制战略对策66-68

　　结论与展望68-70

　　参考文献70-74

　　攻读学位期间主要的研究成果74-75

　　致谢75

经营与管理论文提纲扩展阅读

——成本管理论文提纲

成本管理论文提纲1

　　摘要 4-6

　　Abstract 6-7

　　第1章 绪论 9-12

　　1.1 研究的背景 9-10

　　1.2 研究的目的及意义 10-11

　　1.3 研究的主要内容及方法 11-12

　　第2章 大唐来安风电场项目成本控制问题及原因分析 12-20

　　2.1 项目概述 12-14

　　2.2 项目成本控制存在的问题 14-15

　　2.3 项目成本控制存在问题的原因分析 15-20

　　第3章 大唐来安风电场项目成本控制方案 20-49

　　3.1 风电场成本控制基准的确定 20-25

　　3.2 设计阶段项目成本控制 25-35

　　3.3 设备采购阶段项目成本控制 35-39

　　3.4 施工阶段项目成本的`动态管控 39-49

　　第4章 大唐来安风电场项目成本控制方案实施保障措施 49-55

　　4.1 项目成本控制的组织保障 49-50

　　4.2 项目成本控制的制度保障 50-53

　　4.3 项目成本控制的人力保障 53-55

　　结论 55-57

　　参考文献 57-59

　　致谢 59

——旅游管理论文提纲

旅游管理论文提纲1

　　致谢 4-6

　　摘要 6-7

　　Abstract 7

　　目录 8-12

　　1 绪论 12-20

　　1.1 研究背景 12-15

　　1.1.1 藏文化主题酒店获得快速发展 12-13

　　1.1.2 消费体验成为顾客选择酒店的关键因素 13-14

　　1.1.3 顾客行为倾向的探究日益得到酒店业界的关注 14-15

　　1.2 研究意义 15-16

　　1.2.1 理论意义 15

　　1.2.2 实践意义 15-16

　　1.3 研究方法 16-17

　　1.3.1 文献研究法 16

　　1.3.2 访谈分析法 16

　　1.3.3 问卷调查法 16

　　1.3.4 统计分析法 16-17

　　1.4 研究内容及框架 17-20

　　2 文献综述 20-62

　　2.1 主题酒店相关研究 20-31

　　2.1.1 主题酒店概念区分 20-22

　　2.1.2 主题酒店概念界定 22-24

　　2.1.3 藏文化主题酒店的概念界定 24

　　2.1.4 藏文化主题酒店的发展概述 24-28

　　2.1.5 藏文化主题酒店的发展特征 28-31

　　2.2 顾客体验 31-40

　　2.2.1 顾客体验的概念界定 31-34

　　2.2.2 顾客体验的维度划分 34-39

　　2.2.3 主题酒店顾客体验的相关研究 39-40

　　2.3 顾客感知价值 40-57

　　2.3.1 顾客感知价值的概念界定 40-43

　　2.3.2 顾客感知价值的驱动因素 43-48

　　2.3.3 顾客感知价值模型 48-53

　　2.3.4 顾客感知价值的维度划分 53-57

　　2.4 顾客行为倾向 57-59

　　2.4.1 顾客行为倾向概念界定 57

　　2.4.2 顾客行为倾向维度划分 57-58

　　2.4.3 顾客行为倾向的相关研究 58-59

　　2.5 文献小结与述评 59-62

　　3 研究设计 62-76

　　3.1 访谈研究 62-65

　　3.1.1 访谈对象 62

　　3.1.2 访谈内容与方式 62-63

　　3.1.3 访谈结果与讨论 63-65

　　3.2 究模型与假设 65-70

　　3.2.1 究模型 65-67

　　3.2.2 研究假设 67-70

　　3.3 变量定义 70-71

　　3.3.1 顾客体验 70

　　3.3.2 顾客感知价值 70-71

　　3.3.3 顾客行为倾向 71

　　3.4 问卷设计 71-73

　　3.4.1 问卷结构 71

　　3.4.2 变量测量 71-73

　　3.5 问卷前测 73-76

　　3.5.1 顾客体验的分析结果 73-74

　　3.5.2 顾客感知价值的分析结果 74-75

　　3.5.3 顾客行为倾向的分析结果 75-76

　　4 数据分析 76-119

　　4.1 样本来源 76

　　4.2 描述性统计分析 76-79

　　4.3 信度分析 79-80

　　4.4 因子分析 80-92

　　4.4.1 顾客体验的因子分析 81-87

　　4.4.2 顾客感知价值的因子分析 87-91

　　4.4.3 顾客行为倾向的因子分析 91-92

　　4.5 基于因子分析的模型修正 92-93

　　4.6 方差分析 93-108

　　4.6.1 性别对各因子的独立样本T检验 93-95

　　4.6.2 年龄对各因子的单因素方差分析 95-98

　　4.6.3 收入水*对各因子的`单因素方差分析 98-100

　　4.* 职业对各因子的单因素方差分析 100-108

　　4.7 相关分析 108-110

　　4.7.1 顾客体验与顾客感知价值的相关分析 109

　　4.7.2 顾客感知价值与顾客行为倾向的相关分析 109-110

　　4.7.3 顾客体验与顾客行为倾向的相关分析 110

　　4.8 结构方程模型分析 110-119

　　4.8.1 结构方程模型构建 111-113

　　4.8.2 初始结构方程模型分析 113-115

　　4.8.4 研究模型初次修正 115-116

　　4.8.5 研究模型二次修正 116-119

　　5 研究结论与管理建议 119-133

　　5.1 假设检验 119-121

　　5.2 研究结论及讨论 121-122

　　5.3 管理建议 122-133

　　5.3.1 提炼主题内涵,打造战略优势 122-125

　　5.3.2 重视主题营销,强化实时互动 125-128

　　5.3.3 聚焦顾客体验,创造顾客价值 128-131

　　5.3.4 关注需求趋势,超越顾客期望 131-133

　　6 总结与展望 133-137

　　6.1 研究创新 133

　　6.2 研究局限 133-134

　　6.3 研究展望 134-137

　　参考文献 137-147

　　附录一 调查问卷 147-151

　　附录二 访谈提纲 151

——行政管理论文提纲

行政管理论文提纲1

　　一、人才流失对企业的不利影响

　　(一)人才流失会增加企业的经营成本

　　(二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落

　　二、私营企业人才流失成因的分析

　　(一)主观原因

　　(二)客观原因

　　三、解决私营企业人才流失问题的对策

　　(一)建立科学的人才选拔和用人制度

　　(二)企业要加强对人才的教育培训

　　(三)建立和实施有效的激励机制

　　(四)建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度

　　(五)科学合理的使用人才

　　(六)改善人才的生产、生活、学习环境

　　(七)企业决策者要不断学习，提升自身综合素质

——学会情绪管理论文3篇

学会情绪管理论文1

　　大学辅导员要学会情绪管理

　　摘要：情绪管理应用于现代大学生的管理上是很重要的，大学辅导员应该学会情绪管理，应具备自知、自控、自励、通情达理与和谐相处等方面的能力。从尊重人、依靠人、完善人出发，提高人们对情绪的自觉意识和控制能力，追求以人为本的“和谐管理”。

　　关键词：情绪管理;自控自励;通情达理;和谐相处

　　情绪管理是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高人们对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励、自我完善。它对人们具有相当重要的意义，情绪管理不仅有利于建立和谐的人际关系、有利于人们的身心健康。还有利于开发身心潜能，塑造健全人格。大学生正处在情绪发展的两极性与矛盾性并存的阶段，特别需要情绪管理。因此，大学辅导员要学会情绪管理，控制好自己的情绪，把握大学生的情绪问题，有针对性地帮助学生学会努力积极适应和有效调控情绪，以达到良好的管理效果。情绪管理其实就是追求以人为本的“和谐管理”。

　　在大学里，一个系，一个班级，学生工作的好坏，学风班风的好坏，辅导员的个人素质和能力是非常重要的因素，可以说起着决定性作用。有的辅导员似乎天生的“好脾气”，无论面对什么情况，都能温和地对待学生，*时工作中总是动之以情，晓之以理，和学生的关系很融洽，学生的各项工作做得有板有眼。其实，脾气好不好，不仅仅指一个辅导员的性格特征，更重要的是说明一个辅导员有没有情绪情感智慧，是否具备情绪管理能力。良好的情绪情感智慧是成功辅导员个性心理品质的动力和保证，是推动学生工作的重要力量。情绪情感智慧可以概括为自知、自控、自励、通情达理与和谐相处等方面的能力。对于一名辅导员而言，良好的情绪情感智慧最主要应体现在自控、通情达理和和谐相处三个方面。

　　自控就是适应性地调节、引导、控制和改善自己的情绪，能够使自己摆脱强烈的焦虑、忧郁或愤怒，积极应对问题，并能增进实现目标的情绪力量。人们常说的“肚量”其实就是自控。对于一名辅导员来说，当学生做了一件违背你意愿的事，你能不能宽容他?面对一名有能力、有个性但也有棱角的学生，你又能不能宽容他?面对学生突然出现的没有预料到的问题，你又该怎么办?此时辅导员的一言一行，一举一动，都能体现其情商的高低。一个管理者缺乏宽容之心最直接、最显著的表现就是急躁狂妄，乱发脾气――拍桌子、扔东西、高声叫嚷等。这种粗暴的“愤怒管理模式”是管理者缺乏高度自控的表现;而高度自控是一位职业管理者的主要特征。高度自控者能认清和融入自己的工作环境，摆正和适应自己的角色，时刻清醒地认识到自己能做什么，不能做什么;应做什么，不应做什么;现在能做什么，将来能做什么。对一名辅导员来说，当自己面对逆境或心情低潮时，情绪要“抑制”，但不“压抑”，首先做到且慢发作，体察自己的情绪――时时提醒自己注意“我现在的情绪是什么?”――学会体察自己的情绪，提高对自己情绪的觉察能力，可以说是情绪管理的第一步;其次要学会适当表达自己的情绪，以适宜的方式疏解自己的情绪。具有情绪管理能力的人、成熟的人能尽量避免不良情绪的出现，使自己经常处于良好的情绪状态。要做到自如地控制自己的情绪，必须了解情绪控制的可能性，学习一些自我调控情绪的方法。[1]

　　通情达理就是能设身处地考虑他人的情感感受和行为原因，具备对他人情绪的识别能力，具备换位思考的良好习惯，理解和认可情感差别，能与自己观念不一致的人和*相处，体察别人的真正需要，具有爱心。对于成功的辅导员来说，要真正学会通情达理，关键在于能够准确理解处于被管理地位的学生;而要准确理解学生，就离不开换位思考。只有换位思考，才能做到“己所不欲，勿施于人”。要深入学生中，了解大学生的情绪特征和常见困扰。大学生情绪最基本的特征是它的两极性和矛盾性。大学生情绪的两极性指情绪容易从一个极端跳到另一个极端。表现在苦恼时受到激励则为之振奋;热情洋溢时受到挫折则灰心丧气。大学生情绪的矛盾性是大学生的生理与心理矛盾、个人需要与社会满足间的矛盾、理想与现实差距的矛盾等种种矛盾冲突，带来的情绪上的反应。[2]因此，情绪的两极性是情绪矛盾性的外化和表现形态，而这种情绪矛盾性的极端形式就是情绪的两极性。要耐心帮助大学生提高情绪认知能力，指导他们培养良好情绪的方法，学会调控自己的情绪，锤炼他们在挫折面前的承受力。

　　和谐相处就是能妥善处理人际问题，与他人和谐相处。和谐的本质是以人为本，教育事业归根到底是人的事业。时代需要人人相互信赖、相互尊重和相互协作。一名辅导员通过自控增强包容力，通情达理地和学生进行沟通，沟通能为人提供身心健康发展的必需信息，凭借沟通能建立且维护各个个体的相互联系。[3]在相互信任与尊重的沟通中，积极倾听学生的心声，通过沟通来建立良好的人际关系，从中得到激励、自信和归属感，以利于自己不断地适应与发展;沟通能促进人的自我意识的形成与发展，促进个性的全面发展，成为一个身心健康的有益于他人之才。每个人融入班级团队，才能形成强大的团队凝聚力和整体战斗力。才能保证班级各项工作的效率和质量。才能实现让学生健康成才的目标。能力有限不一定成功，但是情绪管理不好一定不会成功。当一名辅导员把情绪毫无保留地发泄在学生身上时，那种和谐的关系无形中就被破坏了，也起不到好的管理效果，所以辅导员一定要小心翼翼地处理自己的情绪。

　　在工作中，辅导员在增强自我情绪管理能力的同时，也应该学会运用情绪来管理和激励自己的学生。传统的管理理念突现“管”与“严”，而现实证明，过严的限制对一个学生团体的发展并无好处。常听学生这样讲，某某辅导员太严了，得小心点。其实这样的辅导员不一定能让学生口服心服，表面上看这个班级的学生被管得很好，然而并非是成功的。由于情绪受到制度的条条框框的约束，不小心可能受到老师的粗暴批评，反而使班级成员走向另一个极端――习惯性防卫，磨灭甚至放弃激情，以此来保护自己或他人免于因自身个性张杨而受窘。现代管理实践告诉我们：一个聪明的管理者应该学会科*用情绪管理激发学生潜能，提高效率。情绪管理要求辅导员在学会识别自己和别人情绪的基础上恰当地表达情绪，一个有“情绪”、有激情的辅导员应该让自己的学生充满“情绪”和激情，建立和维护良好的情绪状态，保持高度热情，去实现奋斗目标。如果我们的辅导员具备了这种能力，并认真去做，学生管理工作定会获得良好的成效。

　　参考文献：

　　[1]周家华，王金凤.大学生心理健康教育[M].北京：清华大学出版社，2004.78-84.

　　[2]张厚粲，许燕.大学心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004.

　　[3]陈琦.当代教育心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

——薪酬管理论文

薪酬管理论文1

　　高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

　　一、高校人力资源管理中存在的问题

　　1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

　　2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公*性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公*评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

　　3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水*，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水*偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

　　二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

　　1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的"管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

　　2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水*对其进行评价;让教学型教师专注教学，对其教学水*进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公*性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

　　3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

　　三、结语

　　综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。

——财务管理论文致谢

财务管理论文致谢1

　　带着对业务的回顾和未来的展望，我完成了这篇论文的创作。回忆论文的写作过程，我心存无限感激之情。

　　首先要真诚地感谢我的导师董竹教授。从选题、开题、撰写、修改到论文定稿，恩师为本论文倾注了大量时间与心血。她丰富的理论知识与实践经验、严谨的思维方式、认真端正的治学态度、精益求精的`科研精神以及为人师表的高尚品质，将永远督促我在今后的工作、生活和学习的道路上不断前行，让我有耐心、有细心、有勇气、有自信走好人生的每一段旅程。

　　其次，我要感谢吉林大学。在学校期间学习的各门知识，以及各位授课老师的谆谆教诲，都给我莫大支持。

　　最后，我还要感谢我的 MBA 同学、我的同事和我的家人，他们全力支持我的学业，让我在学校、在单位、在家中都有充分的时间去学习和思考，给予我精神上的鼓励和物质上的支持，帮助我在繁忙的工作之余坚持读完了 MBA。我爱你们。