薪酬绩效管理制度 薪酬绩效管理制度第一部分：公司薪酬绩效管理制度综述第一章总则第一条为规范公司的日常薪酬福利体系，建立健全有效的员工薪酬激励管理制度，服务于公司，为公司健康发展提下面是小编为大家整理的薪酬绩效管理制度 ,供大家参考。
薪酬绩效管理制度
第一部分：公司薪酬绩效管理制度综述
第一章
总
则
第一条
为规范公司的日常薪酬福利体系，建立健全有效的员工薪酬激励管理制度，服务于公司，为公司健康发展提供吸引人才、留住人才的政策支持，制定本制度。
第二条
公司的薪酬绩效管理制度由《薪酬架构图》、《职等职级工资制度》、《绩效管理制度》三部分组成。
第二章
说
明
第三条
《薪酬架构图》的作用在于明确公司在中长期发展计划当中的薪酬组成及福利设置，为公司的发展规划提供薪酬激励方案。
第四条
《职等职级工资制度》的作用在于定岗定员，明确员工在公司整个薪酬绩效体系中的位置，对员工当前薪酬水平及未来发展空间进行方向性规划，为公司人力资源管理中的职业生涯规划提供相应辅助规定。
第五条
《绩效管理制度》的作用在于激励员工和规范员工，使员工在参与公司管理的过程中能够最大限度的发挥自身价值，推动公司发展。
第三章
附
则
第六条
本制度解释修改权属集团公司人力资源中心门。
第七条
本制度自2017年1月起实施，并根据公司发展进行调整和补充，逐步完善。
第二部分
薪酬架构图
薪酬架构工资部分激励部分个人成长计划职等职级晋升外训机会个人进修补助个人认证考试补助基本工资基本工资基数个人工资系数补贴绩效工资绩效工资基数月度个人考核月度部门考核季度个人考核季度部门考核年度个人考核福利年终奖金年终部门绩效考评部门奖励年终个人绩效考评年终绩效奖金个人工资系数调整职等职级调整建议贡献奖个人系数调整固定幅度奖金员工折扣员工内部折扣卡员工内部现金券优秀员工办公区光荣榜年终奖励团队建设交通补贴医疗保险内刊光荣榜旅游油卡补贴养老保险年终奖励拓展通讯补贴失业保险系数调整系数调整户外工龄补贴工伤保险奖金奖金年节福利午餐补贴生育保险培训进修培训进修聚餐住宿补贴住房公积金满勤补贴职业技能补贴年度部门考核
第三部分：职等职级制度
第一章
总
则
第一条
为规范公司员工日常管理，加强人力资源工作规范有序，特制定本制度。
第二条
公司实行浮动的职等职级制度。各岗位均设立一定浮动范围的职等职级幅度。职务与职等职级相对挂钩，但不绝对挂钩。即不同部门同等职务的岗位职等职级可不相同，同一部门相同岗位不同担任者的职等职级也可不同。
第三条
员工的职等职级是各项待遇福利、职责权利划分的依据。职等职级依据员工所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、公司服务年限等作不同设定。
第四条
本制度适用于公司总部及其下属各级分公司的所有员工。公司总部人力资源中心负责公司日常的职等职级管理工作。
第二章
岗位职等职级范围
第五条
公司实行十二个职等，五十二个职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、五十八级最高。其中八等（含）以上为公司高级管理层，五等（含）到八等为中层，五等以下为基层。
第六条
所有岗位均按照不同职等职级享受不同的岗位系数，用作调整相同职等职级员工的不同工作绩效水平差异。相同职等相同职级的员工会因为工作业绩表现不同而在系数确定上体现收入差距。
第七条
职等职级表
职等
职级
5251504948474645444342414039383736职位名称
系数
50.044.036.035.030.026.022.020.018.016.014.013.011.09.07.06.56.2薪资
2605023050190501855016050140501205011050100509050805075506550555045504300415012总经理
11副总经理
10中心总监
9高级经理
8部门经理
7654323534333231302928272625242322212019181716151413121110987654321部门副经理
高级主管
主管
实习主管
高级职员
中级职员
5.95.75.55.35.04.74.44.13.83.53.43.33.23.13.02.92.82.72.62.52.42.32.22.12.01.91.81.71.61.51.41.31.21.11.400039003800370035503400325031002950280027502700265026002550250024502400235023002250220021502100205020001950190018501800175017001650160015501初级职员/实习生
第八条
各部门新设岗位或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应重新核定岗位的职等职级范围。
第九条
职等职级定级标准参照条件
参照内容：学历、职称、职业技能认证、专业证书、岗位工作年限等
项目
学历
职称
职业技能认证
专业证书
岗位工作年限
大专100本科200标准
硕士300博士500初级100中级200高级300英语100计算机100小语种2005年及以内5006至10年100011年以上2000各类职业技能认证10第三章
职等职级确定与调整
第十条
公司每年年终绩效考评后，由公司人力资源中心门根据考评成绩提出年度员工职等职级调整方案。标准比对如表所示：
系数调整
调增
0.10.30.5≥1调减
0.50.30.1年终平均分值
＜6≤60~7≤70~8≤80~9≤90~95≤95~99≥100备注
职等职级不变，系数调减
职等职级不变，系数调减
职等职级不变，系数调减
职等职级不变，系数调增
职等职级不变，系数调增
职等职级不变，系数调增
调增一职等且系数调增
第四章
附
则
第十一条
第十二条
本制度解释修改权属集团公司人力资源中心门。
本制度自2017年1月起实施，并根据公司发展进行调整和补充，逐步完善。
第四部分
绩效管理制度
第一章
总
则
第一条
为规范公司绩效管理，激励员工，特制定本制度。
第二条
公司实行个人岗位绩效与部门整体绩效相配合的考评体系。公司各部门不同岗位的绩效考评指标由本部门制定，并经行政中心审核通过，总经办签署后实施。绩效指标根据每年公司各部门工作重心的调整而作相应修正，每年十月至十二月确定下一年本部门的各岗位及部门考核指标。
第三条
公司绩效管理的统计和监督部门为行政中心人力资源中心，同时绩效考评的工作接受总经办兼稽核部的稽核。
第四条
公司绩效管理制度实行奖罚并行的方式。
第二章
个人岗位绩效
第五条
个人岗位绩效的设定目标以考评员工的德能勤绩为主。从考勤、计划性工作完成情况、岗位重要工作指标完成情况等方面进行考评。
第六条
个人岗位绩效依据各部门不同岗位设定KPI考核指标，以月度为单位进行百分制考评。考评人为员工所在部门经理，部门经理的考评人为上级总监或直属总经理。
第七条
个人岗位绩效年终进行汇总评价，计算得出年终平均绩效成绩，用以核定该员工的工资系数和职等职级调增或调减。
第八条
个人岗位绩效调整以公司《职等职级制度》第三章第九条为准，作为公司员工职等职级调整的依据。
系数调整
调增
0.10.30.51≤
调减
0.50.30.1年终平均分值
60＜
60~70≤
70~80≤
80~90≤
90~95≤
95~99≤
100≤
备注
职等职级不变，系数调减
职等职级不变，系数调减
职等职级不变，系数调减
职等职级不变，系数调增
职等职级不变，系数调增
职等职级不变，系数调增
调增一职等且系数调增
第三章
部门绩效
第九条
部门绩效以部门为单位，依据部门日常工作内容及职责由部门经理设定奖惩考核指标并上报总经办审核通过后执行。目前暂定推广部门为商品中心的采购开发部、品牌管理部，行政中心的拓展部及事业部的营运部门。
第十条
部门绩效由部门直属上级配合人力资源中心根据完成数据及实际情况进行评价。考评人为部门总监及副总经理。
第十一条
部门绩效以月为单位进行汇总，综合评价第九条指定部门的平均业绩，核定该部门各项指标的完成情况，确定是否可以获得部门绩效奖金。
第十二条
绩效考核使用统一格式的《绩效考核评分表》（见附表另加《绩效考核评分表使用说明》）进行考核，公司试用期员工暂不参评。
第四章
附
则
第十三条
第十四条
本制度解释修改权属集团公司人力资源负责部门。
本制度自2017年1月起实施，并根据公司发展进行调整和补充，逐步完善。
附表：《绩效考核评分表》
绩效考核评分表部门：岗位：绩效评估期间：年月第一部分：分值绩效考勤指标迟到旷工事假（10分）基本考核扣分：扣____________分类别本月计划工作目标及任务指标权重1工日2作常目计3标划4（10分）51务岗2指位3标任4（80分）5当月个人绩效奖惩项目情况描述1增2减项□
增加□扣减增减项评分第二部分：现金奖惩类别奖励指标岗位重要工作指标奖惩标准描述指标完成情况考评人奖惩情况姓名：病假产假婚假丧假其他工作目标及任务指标完成情目标值考评人常规评分常规评分合计总评得分（常规评分合计+增减项评分-基本考核扣分）12341惩罚2指3标4受评人员：考评人员：总经理审批：
附件：绩效考核表使用说明
第一部分：绩效考核表内容构成
一、分值绩效（个人考核部分）
1.
考勤指标（10分）
2.
日常计划工作指标（10分）
3.
岗位任务指标（80分，部分岗位没有“日常计划工作指标”项时为90分）
4.
增减项（分值不确定）
二、现金奖惩（部门考核部分）
1.
奖励指标：根据设定指标考核，完成后奖励
2.
惩罚指标：根据设定指标考核，未完成处罚
三、使用要求
1.
绩效考核评分表依照各部门岗位设置不同而设定不同的“岗位任务指标”。每一项“岗位任务指标”都是受评岗位当月必须完成的硬性指标选项。
2.
“考勤指标”总分值10分，“日常计划工作目标”总分值10分，“岗位任务指标”的总分值为“80分”，两部分汇总分值100分，部分单一工作岗位无“日常计划工作指标”，“岗位任务指标”分值调整为90分。
3.
各经理、主管或其他涉及到计划工作指标的岗位，须在每月25日前将下月计划提交至分管上级处进行权重分配及目标审核，通过后作为下个月该项目的考评依据。
4.
“岗位任务指标”依据每个岗位工作人员的职责和工作任务重心，由部门负责人会同行政中心每季度或每年重新审核分配或调整一次。
5.
“增减项”用来记录当月员工可以加以表彰奖励的加分事项或惩戒处罚的扣分事项，“增减项”的上下限均为10分。
6.
“现金奖惩”对应的是部门考核内容，根据设定指标考核，完成后奖励，未完成处罚。
7.
绩效考核评分表由受评人员填写并签字确认后于每月三日前交至部门考评人员处，考评人员根据受评人员的实际工作状况作出客观评分并签字确认后在每月五日前交至人事行政经理处。
第二部分：岗位绩效工资
一、岗位绩效工资构成：
岗位绩效工资分值绩效部门绩效现金奖惩最低生活保障线工资个人绩效应发工资基本工资五险一金
二、说明：
岗位工资工龄工资
1、基本工资和绩效工资按照岗位工资预算进行核定，如部门经理，预算岗位工资总额为3700，其中基本工资占40%，为1480；岗位绩效工资占60%，为2220。此部分中，基本工资为每月固定薪资部分，岗位绩效工资根据每个月个人的《绩效考核表》统计计算；
2、岗位绩效工资中的分值绩效，按照：岗位绩效工资x分值百分比计算；
3、分值绩效中的增减项用来对当月个人的工作业绩表现进行奖惩加减分值；
4、岗位绩效工资中的现金奖惩，用来对部门的工作业绩表现进行奖惩，根据各部门设定的要求进行考核评定，确认奖罚；
三、举例：
如采购部经理，当月分值考核成绩为90分，则
设定当月现金奖惩硬性指标为：
毛利额200万，毛利额指标达标，按照指标的3‰奖励部门，毛利额超标部分，按照超标部分的6‰奖励部门，未完成指标部分按3‰进行部门扣罚。
（一）
超额完成情况
实际月毛利额完成210万，则奖金分配方式如下：
基本工资=1480元
分值绩效=2220x90/100%=1998元
1）
部门达标部分奖励：200万x3‰=6000元
部门超标部分奖励：10万x6‰=300元
合并部门当月奖金：6000+300=6300元
2）
采购部共有员工4人，4人的职务系数总和为15.8（假定三位专员系数均为3.5，经理的系数为5.3），则
平均系数比=6300÷15.8=398.73元。
3）
根据平均系数比x个人职务系数=个人所得部门绩效奖的方式来计算个人应得的部门绩效奖金
采购经理当月应发工资：基本工资+分值绩效+现金奖励
1480+1998+2113.27=5591.27元
比标准工资3700多收入5591.27–3700=1891.27元
（二）
未完成情况
实际月毛利额完成180万，则惩罚分配方式如下：
1)
差额：200万
–180万=20万
处罚金额：20万x3‰=600元
2)
采购部共有员工4人，4人的职务系数总和为15.8（假定三位专员系数均为3.5，经理的系数为5.3），则
平均系数比=600÷15.8=37.97元。
3)
根据平均系数比x个人职务系数=个人所得部门绩效奖的方式来计算个人应得的部门绩效奖金
采购经理，系数5.3，则奖金为-37.97x5.3=-201.24元
采购专员，系数3.7，则奖金为-37.97x3.7=-140.49元
采购经理当月应发工资：基本工资+分值绩效
–
现金惩罚
1480+1998–201.24=3276.76元
比标准工资3700少收入3700–3276.76=423.24元
采购经理，系数5.3，则奖金为398.73x5.3=2113.27元
采购专员，系数3.5，则奖金为398.73x3.5=1395.56元
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