【摘要】基于学科战略发展需要建设首席专家和学术带头人队伍，使各个专业的学术发展均能得到应有的指导机会，避免出现“科研跛腿专业”；其次，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，有助于消灭“学术指导死角”，建立指导业绩的横向评价机制，使学术带头人明确自身的“带动责任”，最终达到“用好一个人，带活一群人”的效果。
【关键词】基于学科发展战略 首席专家和学术技术带头人制度
基于学科发展战略的首席专家和学术技术带头人制度建设，对于科研院所战略发展都具有重要影响，主要体现在三个方面。首先，基于学科战略发展需要建设首席专家和学术带头人队伍，使各个专业的学术发展均能得到应有的指导机会，避免出现“科研跛腿专业”；其次，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，有助于消灭“学术指导死角”，建立指导业绩的横向评价机制，使学术带头人明确自身的“带动责任”，最终达到“用好一个人，带活一群人”的效果。
一、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设基本情况
中国原子能科学研究院是中国核工业的发祥地和先导性、基础性、前瞻性综合研究的创新基地。在国家表彰的23位“两弹一星功勋奖章”获得者中，有7位是在原子能院创建功勋的，有60余位两院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各类骨干人才达从原子能院输送到核工业的各个单位中，因此原子能院也被称为核工业的“老母鸡”。2010年，根据院科技人才职业发展通道建设情况，原子能院在八大学科（核物理、反应堆工程技术、核化学与放射化学、核探测和分析技术、同位素技术、加速器技术、辐射安全和电离辐射计量）、六大重点领域（快堆技术、空间堆技术、特种材料、反应堆设施退役、后处理技术及放射性废物处理与核设施退役技术）建立了首席专家和学术技术带头人制度，共设置首席专家职位1名，学术技术带头人职位59名。依托专业设置，原子能院开展了两批遴选工作，目前遴选首席专家1名，学术技术带头人18名。
从年龄结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，年龄结构以中青年为主，35岁以下1人，35—50岁之间为14人，占总人数的74%，50岁以上4人，占总人数的21%。从遴选的两批年龄结构来看，第一批学术技术带头人8人中，6人年龄处于35—50岁之间，2人为50岁以上；第二批首席专家和学术技术带头人11人中，10人年龄位于35—50岁之间，1人为50岁以上，相比第一批人选，年龄结构呈现年轻化趋势。
从学历结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，本科学历6人，占总人数的32%；硕士学历5人，占总人数的6%；博士学历8人，占总人数的42%。
从首批学术技术带头人中期考核评估成效分析，原子能院实施首席专家和学术技术带头人制度以来，8名学术技术带头人以承担国家重大重点科技项目为带动，在科技攻关中做好“技术带头”，科研成果产出有所增长，科研成果影响力有所提升，科研成果转化率逐年提高；在团队建设与人才培养中做好“人才带队”，团队人才梯队发展基本合理，团队知名度和影响力有所提升，人才培养成效凸显，基本保障我院相关学科领域内专业人才队伍的可持续发展。院首席专家和学术技术带头人制度取得了一定成效。
二、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设存在问题分析
从上述的分析可以看出，原子能院首席专家和学术技术带头人制度的实施对于促进专家推动原子能院学科正确良性发展、科技成果产出能力提升、科技成果转应用、提升原子能院学术地位与影响力等方面起到了积极作用。但因该项制度实施时间尚短，处于探索发展阶段，在遴选机制、激励机制、考核机制方面仍然存在不合理的现象与问题。
（一）遴选机制——职位设置不合理，遴选体系缺乏一体化系统设计。在职位设置体系方面，原子能院依托八大学科设置首席专家职位，并在八大学科下设置子学科并设立学术技术带头人职位。因核行业学科专业性较强，原子能院各子学科分布在各研究所，较为分散，所以以一个大的学科遴选首席专家统领下设各子学科或专业的学术技术带头人，在缺少系统的技术体系配备和资源整合支撑基础前提下，很难有合适人选引领一个大学科发展。在遴选工作中，为平衡单位利益，原子能院“普遍撒网”，针对每个学科均发布遴选计划，尚不能以院的战略发展对部分学科优先发展“重点捕鱼”作为指导方针，与院的战略发展相脱节；另外，首席专家—学术技术带头人—学术技术带头人培养对象是原子能院在科技人才职业发展方面的一条重要通道，但在遴选体系上，三个层级不是逐级递进、具备第一层级资格方可入选高一层级的关系，易出现人才职业生涯发展前、中、后期相脱节的现象，不利于人才阶梯化、一体化发展。
（二）激励机制——激励机制单一化，忽视自我实现激励。原子能院建立的首席专家和学术技术带头人制度，旨在畅通科技人才通道，所以，为了转变“官本位”的影响，促使更多专家专心从事科研，原子能院强化物质激励，对首席专家建立了4倍于职工平均工资的岗位绩效工资制，对学术技术带头人设立每月8000元津贴制度，该项制度对于短期内促进首席专家和学术技术带头人履行职责、发挥引领示范作用具有一定效果，但从长期来看，效果不明显。因首席专家和学术技术带头人是知识型员工，根据马斯洛需求层次理论，这部分人员激励已不能仅停留在生存与安全等物质激励层面，而更应关注社会需求、尊重与自我实现需求的满足。而从现状来看，首席专家和学术技术带头人制度是一条科技通道，相比行政体系，这部分人员社会地位和政治地位仍然不高，资源、项目等支配权限仍然受限，在重大规划、技术决策、重大科技攻关中的决策地位和话语权仍然不高，尊重与自我实现需求严重受限。所以，单一的物质激励不能起到实质性的作用，多元化的激励机制亟待建立。
（三）考核机制——缺少科学分类的考核指标体系，退出机制亟待建立。在首席专家和学术技术带头人考核体系设计方面，原子能院目前尚未建立一个系统的考核体系。在首批学术技术带头人中期考核工作中，原子能院采取“专家组+项目团队组”的多维度测评方式，设置学科发展、科技攻关、团队建设与人才培养四大类指标，对首批带头人进行了考核。考核指标虽然大而全，但仍以定性考核为主，缺少考核指标权重设计，同时忽视了人才的个性发展存在差异化的因素，以四类指标考核对应所有专家，考核出现“一刀切”的现象；另外，以考核结果为重要依据“能进能出”的人员推出机制尚未建立，极少数人员聘后未充分履行职责，仍以聘前的功劳业绩享受带头人待遇而“一劳永逸”，严重影响该项制度的公信力。
三、基于学科发展战略的原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设的思考
学科发展是科研院所首要发展任务。基于学科战略发展的首席专家和学术技术带头人制度设计就是要从制度建设方面建立一个与学科战略发展相适应的遴选机制、激励机制和考核机制。
（一）建立与学科发展相适应、与人才阶梯化发展相匹配的战略化、一体化遴选机制。建立与学科发展相匹配的战略化遴选机制，即要树立一种“不患寡而患“均”的理念，不求“全面发展”，而求“突出重点”，以院的阶段性战略发展对学科（领域）的需求、重点重大专项任务为依据，充分考虑各学科梯队组建与合理配置、优化组合，做好人才需求预测分析，将职位设置体系向重点学科倾斜、向阶段性重大科研任务倾斜，同时，针对学科设置过大的现象，调整办法中职位设置体系，缩小学科设置范围，实现设置科学性；建立与人才阶梯化发展相适应的一体化遴选机制，可探索人才梯队管理模式，依托一个学科、子学科、专业体系，以研究所为单位实施首席专家—学术技术带头人—学术技术带头人培养对象一体化遴选、一体化培养、一体化考核、一体化退出制度，建立连带培养、连带发展、连带责任机制，形成一体化、梯队化管理模式。
（二）完善以物质激励为基础，自我实现激励为核心的多元化激励机制。按照马斯洛需求层次理论，根据首席专家和学术技术带头人物质需求基础性、精神需求优先性、成长需求紧迫性、尊重需求关切性以及成就需求强烈性的特质，我们要因人而异打破传统的物质激励模式，引入以“搭建平台、促自我实现”为核心的柔性激励。可探索建立“项目决策”平台，实施首席专家、学术技术带头人项目负责制，对重大项目增加项目审批支配权，充分发挥其对重大技术的把关职能；建立“政治参与”平台，扩大职代会、院务会等重大会议对高层次人才的开放程度，使高层次人才在对院重大改革、学科发展、重大项目、重要学术问题和重大技术处理等涉及院发展的战略问题享有决策话语权，提高政治与社会地位；搭建“荣誉宣传”平台，采取“文、网、微”等立体宣传网络，加强对高层次人才及创新团队的宣传，提高荣誉感与价值感，创建平台促进专家实现自我价值。
（三）健全以“鼓励复合型培养、尊重差异化发展”为理念的分类差异化考核体系与退出机制。人才需要多样性，人才发展也需要多样性。健全完善学术技术带头人考核体系，就要充分把握人才成长与发展规律，建立“鼓励复合型培养，尊重差异化发展”差异化考核思路，在科研工作、学科建设、团队建设与人才培养方面，依据各类专家和带头人专业与个人特质量身定制各项指标，建立定性定量相结合的分类差异化指标权重体系，避免考核一刀切。同时探索实施末位淘汰制度，促进首席专家和学术技术带头人“生态圈”正常优胜劣汰，逐步建立“能进能出”的选人用人制度。
参考文献：
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