绩效考核及奖金分配方案 本文关键词：绩效考核，奖金，分配方案
绩效考核及奖金分配方案 本文简介：1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。厂部及各科室下发的考核中，厂部
绩效考核及奖金分配方案 本文内容：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。
安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时
劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
厂部及各科室下发的考核中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。
考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生
考核评比单位：四个班组。
车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
1、《制胶车间各班组考核分数表》
项目
分值
安全管理
35
设备管理
20
纪律及其他
25
工艺指标
20
总分
100
2.绩效奖金的计算
班组产量奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。
班组收率奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。
各班组总奖金=（本班班组考核得分/各班组考核得分总和）*班组应发奖金总额（厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%）+班组产量奖+班组收率奖
个人绩效奖金=（个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和）*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项
《车间和班组绩效考核标准》
(一)安全管理绩效考核方案
一
、每月安全生产考核
1
、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）：
1
)一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）；
2)
未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分；
3)
隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）；
3
、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元／人次。
二
、日常安全考核
序号
考核内容
考核分数
1
公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额和分数
每20元1分
2
劳保品不规范、不齐全，1次
-1
4
班前或班中饮酒。1次
-5
5
班中有酒后上岗现象但班长或代班长不阻拦。
扣班长50元
12
高处作业不系安全带，1次；（作业人、监护人共同承担）
-2
13
室内外卫生器具未定置摆放；
-1
14
乱用消防器材或使用后不及时汇报
-2
15
未及时落实车间布置的隐患整改、安全学习等安全工作
-2
16
无故缺席厂部或车间、轮班组织的安全学习、安全会议等活动，
-2
17
班前会、学习日活动出现班组员工精力不集中，纪律松懈不认真等情况，
-2
18
对车间班组的规定或指令，贯彻执行不力、流于形式或逾期未完成的责任人。
-3
19
消防器材卫生差，有积灰，结疤，1次
-1
20
室内卫生不清洁或未按照要求及时整改，1次；
-1
2
作业现场有外来施工人员睡觉、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻拦，1次；
-1
23
厂房、生产区域有无关生产人员进入，岗位人员不管不问或不加劝阻的，1次
-1
27
班组交接班未及时交接安全有关文件和通知；
-2
28
未处理完问题（包括卫生）强行下班一次
-2
29
生产工艺、设备、安全问题未处理完下班，一次
-2
30
班中干与工作无关的事，一次
-2
31
班组台帐不妥善保存，表面脏污、有油渍，台帐内由胡写乱画现象者。
-1
32
现场施工作业不规范而不纠正
-2
33
多次在安全管理上出现同一问题
-5
34
违反操作规程
-3
35
能够及时发现大的安全隐患的
+3
36
积极整改现场隐患，表现突出的
+3
37
对于轮班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上级有关部门的肯定或表扬的
+5
38
推广现代安全科学管理方法，实现管理创新，改善生产条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生，取得显著效果的
+5
39
大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措施到位，现场作业有序、无违章现象，保证在安全前提下圆满完成任务
+5
40
安全活动奖励：对于上级组织的各种安全活动，能够积极踊跃参加，根据活动大小加本班5-10分。获得名次的再追加奖励，厂部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。获得分公司第一名（或一等奖）奖励10分，获得分公司第二名（或二等奖）奖励5分，获得分公司第三名（或三等奖）奖励3分。
41
对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励
序号
考核内容
考核分数
28
有能力治理的泄漏点，未及时治理，一个点
-1
30
工艺操作不当引起设备检修
-2
31
室内物品，操作台上乱
-1
39
未按时领用备品、备件、材料
-1
40
设备运行、备用情况交接不清
-3
41
各种记录未按规定填写
-1
42
地面积水、积料结疤、杂物
-1
43
油面镜不清
-2
44
备用阀门，管道，设备没有定置摆放，
-2
45
备品备件区没有定置摆放
-2
46
楼梯门窗积灰积料
-1
48
车辆未在规定区域摆放
-1
49
未按规定开、关现场和室内照明设备
1次
-1
50
卫生工具等现场物品乱扔乱放，未定置
-1
51
岗位乱放杂物、杂品
-1
52
责任人未及时清点公用工具，造成丢失
1件次，照价赔偿，另外，
-2
53
刷地水管用后未盘好
-1
54
工具箱、更衣柜卫生差、物品杂乱、未定置
-1
55
操作室严禁乱贴乱画，除车间安排外，墙上严禁张贴各类物品
-2
56
室内严禁私拉电源
-2
57
室内地面脏，有杂物
-1
58
室内未按定置图摆放
-1
59
门窗玻璃脏，
-1
序号
考核项目内容
责任人
1
交接班不认真者，一次
-2.5
2
当班期间，走出操作室，无故联系不上，脱岗
1次
-2.5
3
出现问题隐瞒不汇报，一次
-2
6
及时联系、汇报、处理生产设备隐患及问题，否则、一次
-3
9
原始记录不及时、规范、准确填写，内容漏记、谎记等，一项次
-1
27
车间指令或晨会安排的工作未执行，又未及时汇报；一次
-5
28
车间临时指令执行不力，又未及时汇报，一次
-5
29
出现重大责任事故（或按照上级规定处理）
30
各班组严禁将废油倒入地沟，否则
-2
31
若低值易耗品丢失，个人可以自己配齐或由车间给配齐（当事人支付车间工具单价的五倍）
-1
32
迟到
-1.5
34
早退
-2.5
35
串岗
-2.5
36
现场卫生区内有烟头，一个
-0.5
37
听音乐
-2.5
38
看杂书
-2.5
41
上班时间打闹
-1.5
42
吃零食
-2.5
49
睡岗
-10
50
玩手机
-2.5
51
开拓性工作（只加分不减分）
1
车间安排加班2小时以上（干自己未完工作的除外）
1-5
3
接班人员紧张留人，一人次
1
5
合理化建议（属首次建议）被采纳
5
12
每班每月交稿件3篇,未完成扣本班5分，多一篇加1分（质量必须高）。
13
稿件上《**月刊》的1篇
2
14
稿件上《**报》1篇
3
15
板报展评等活动中获奖的，车间将奖励相应分数
16
对于台帐填写规范、认真，内容真实、切合工作实际，受到车间、分厂表扬、嘉奖的，
1-5
17
班组建设方面态度积极主动，有突出成绩，获得车间和厂部表扬的奖励。
1-5
18
全月没有违纪情况的
2
19
当月设备方面无1项次考核，维护、保养良好
2
20
对出现问题，及时主动处理，并完成良好的
1-3
21
积极修旧利废，降低班组成本者，确有实效的1项
2
22
设备维护工作突出的
1-2
23
积极参与班组管理，效果良好的，奖励有关人员
1-3
24
执行非职责范围内的临时性指令
1
25
及时制止坏人坏事，保护国家公司企业财产不受损失1起
5
32
现场卫生维护保持良好的
2
33
工作积极主动的，每人次
2
34
对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励。
本方案自2010年3月1日开始执行。
篇2：绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案 本文关键词：设计方案，绩效，管理体系
绩效管理体系设计方案 本文简介：U8资料下载http://www.jsfw8.com范本，范本，模板，办公工具，管理工具免费下载绩效管理体系设计方案目录第一部分总则2一目的2二释义2三基本目标2四基本原则2五适用范围2六考核者2七被考核者3八绩效管理内容3九绩效考核时间和频次3十绩效管理程序3十一绩效评价等级标准4第二部分公司绩效
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绩效管理体系设计方案
目
录
第一部分
总则
2
一
目的
2
二
释义
2
三
基本目标
2
四
基本原则
2
五
适用范围
2
六
考核者
2
七
被考核者
3
八
绩效管理内容
3
九
绩效考核时间和频次
3
十
绩效管理程序
3
十一
绩效评价等级标准
4
第二部分
公司绩效管理
4
一
释义
4
二
公司绩效管理内容及考核频次
4
三
个人绩效与组织绩效挂钩方式
5
第三部分
部门绩效管理
5
一
释义
5
二
部门绩效管理内容及考核频次
5
三
月度绩效管理实施
6
四
季度度绩效管理实施
6
五
年度绩效管理实施
6
第四部分
管理人员绩效管理
6
一
释义
6
二
绩效管理内容及考核频次
6
三
季度绩效管理实施及结果整合
7
四
年度绩效管理实施及结果整合
7
第五部分
非管理人员绩效管理
7
一
释义
7
二
绩效管理内容及考核频次
7
三
月度绩效考核实施及结果整合
7
四
季度绩效管理实施及考核结果整合
8
五
年度绩效管理实施及考核结果整合
8
第六部分
绩效管理结果应用
8
一
释义
8
二
考核结果与绩效工资
8
三
绩效改进计划
9
四
薪资调整
9
五
员工发展档案
9
六
降/免职
9
第七部分
KPI指标的设定
9
一
销售体系
9
二
技术体系
10
三
生产体系
10
四
管理支持体系
10
第一部分
第一部分
总则
一
一
目的
为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二
二
释义
绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三
三
基本目标
1.
1.
通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.
2.
通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.
3.
依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.
4.
通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
5.
5.
在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
四
四
基本原则
1.
1.
公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2.
2.
客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.
3.
开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4.
4.
差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.
5.
常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。
6.
6.
发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
五
五
适用范围
本绩效管理规程适用于以下组织和人员：
1.
1.
某某公司下属各部门；
2.
2.
所有某某公司正式员工，但不包括以下人员：
2.1.
2.1.
公司董事长、总经理
2.2.
2.2.
兼职、特约人员
2.3.
2.3.
试用上岗时间不足20天者
2.4.
2.4.
考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者
2.5.
2.5.
严重违反某某公司规章制度，应当按照奖惩条例及国家法律惩处的员工
六
六
考核者
在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为各级、各类被考核组织、被考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
行政管理部和品质保证部作为监管部门，根据公司对工作纪律和产品质量的要求，对各部门的工作情况进行检查。若发现违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据。
七
七
被考核者
本绩效管理规程的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。
被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
八
八
绩效管理内容
绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。
1.
1.
从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。
1.1.
1.1.
组织绩效是对组织（即各部门）工作表现和业绩的评价。
1.2.
1.2.
个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。
2.
2.
从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。
2.1.
2.1.
任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。
2.2.
2.2.
周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。
2.3.
2.3.
管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。
九
九
绩效考核时间和频次
对不同职位体系、不同层次和不同考核指标，采用不同的考核时间和频次。具体参见以下章节关于考核内容和考核频次的部分。
十
十
绩效管理程序
对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。
1.
1.
任务绩效
步骤一：计划
考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通；
考核期初行政管理部将相应的绩效管理表格分发至考核者，考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认；
步骤二：工作执行
任务变更--被考核者在考核者的指导下开展工作。若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；
考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据；
步骤三：考核实施
考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效；
被考核者将评价结果送交行政管理部，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织）的间接上级对评价结果进行审核；
步骤四：考核申诉与绩效面谈
行政管理部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；
考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；
已签字确认的考核结果，行政管理部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，行政管理部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；
对于提出申诉者，行政管理部将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政管理部留存；
没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
2.
2.
周边绩效和管理绩效
对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序。
十一
十一
绩效评价等级标准
在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级：
等级
目标达成情况
说明
A（9-10分）出色
145%以上
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
135—145%
B（7-8分）优良
125—135%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
115—125%
C（5-6分）可接受
105—115%
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
95—105%
D（3-4分）需改进
85—95%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
75—85%
E（1-2分）不良
60—75%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
60%以下
第二部分
第二部分
公司绩效管理
一
一
释义
公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成情况的综合评价。对公司的绩效评价，根据经公司董事会批准的《年度规划》进行。公司绩效评价结果作为考核期内公司员工绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响。通过公司绩效管理，提高组织的团队合作意识。
二
二
公司绩效管理内容及考核频次
对于公司的绩效管理针对任务绩效部分进行，具体考核指标依据年初董事会批准的《年度规划》。根据业务性质的不同，分为四个体系：职能管理体系、技术体系、生产体系、销售体系。对于不同业务性质的部门，绩效管理的时间和频次有所不同。
1.
1.
属于职能管理体系、技术体系的部门，考核频次——季度。
2.
2.
属于生产体系、销售体系的部门，考核频次——月度。
三
三
个人绩效与组织绩效挂钩方式
管理层级/职位系列
基本工资
绩效工资
公司绩效
部门绩效
个人绩效
高级经理
60%
30%
—
10%
中层经理
技术
60%
20%
15%
5%
职能
70%
10%
15%
5%
销售
50%
15%
20%
10%
职员
技术
80%
10%
10%
5%
职能
70%
5%
10%
15%
销售
50%
10%
15%
25%
第三部分
第三部分
部门绩效管理
一
一
释义
部门绩效管理是对某某公司各业务体系的部门—生产体系、销售体系、技术体系、管理体系和职能体系的工作计划、计划指标完成情况进行的总体评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识。
二
二
部门绩效管理内容及考核频次
根据各部门的业务类型不同，划分为：生产体系、销售体系、技术体系、管理支持体系。
生产体系
注塑车间总装车间
销售体系
营销部驻沪办
技术体系
产品部模具部（含加工组）模具改善部品质保证部
管理支持体系
行政管理部后勤保障部设备部生产副总办财务部供应部信息中心营销策划
对不同体系的部门考核对象，采用不同的考核内容和考核频次。
所属体系
任务绩效
周边绩效
生产体系
月度
销售体系
月度
技术体系
季度
管理体系
季度
支持体系
季度
季度
支持体系的工作多为常规性任务，对其任务绩效的界定范围为非日常性的、以项目形式运作的工作。
三
三
月度绩效管理实施
生产体系和销售体系——
月度绩效考核结果即为月度任务绩效考核结果。
四
四
季度度绩效管理实施
1.
1.
技术体系和管理体系
季度绩效水平=季度任务绩效
2.
2.
支持体系
季度绩效水平=季度任务绩效*0.4+季度周边绩效*0.6
五
五
年度绩效管理实施
1.
1.
生产体系和销售体系
年度绩效水平是月度绩效管理结果的综合。
年度绩效水平=∑（月度任务绩效）/12。
2.
2.
技术体系和管理体系
年度绩效水平是季度绩效管理结果的综合。
年度绩效水平=∑（季度绩效）/4。
3.
3.
职能体系
年度绩效水平=∑（季度绩效）/4*0.6+∑（季度绩效）/4*0.4。
第四部分
第四部分
管理人员绩效管理
一
一
释义
管理人员绩效管理是对管理者工作进行的综合评价。采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理者的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在人事上给予不同待遇，进而强化管理者的危机观念、管理意识，提高业务和行政管理能力。
二
二
绩效管理内容及考核频次
针对不同层次的管理者，绩效管理的内容及实施考核的频次是不同的。
管理层次
任务绩效
管理绩效
决策层
季度
年度
中层管理者
季度
年度
管理者的任务绩效即为考核期内所在组织的整体绩效水平。
三
三
季度绩效管理实施及结果整合
季度绩效水平=所在组织季度整体绩效
1.
1.
公司决策层
其任务绩效即为公司季度综合绩效水平
季度综合绩效水平=公司季度综合绩效水平
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度综合绩效水平
2.
2.
公司中层
其任务绩效即为所在部门季度绩效水平的综合
季度综合绩效水平=所在部门季度绩效
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/3+季度综合绩效水平*2/3
四
四
年度绩效管理实施及结果整合
年度绩效管理是对管理者在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。
1.
1.
公司决策层
其任务绩效即为公司年度绩效水平
年度综合绩效水平=公司年度绩效水平*3/4+管理绩效*1/4
与薪酬挂钩的总体绩效水平=年度综合绩效水平
2.
2.
公司中层
其任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平
年度综合绩效水平=所在部门年度绩效*0.75+管理绩效*0.25
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效*1/3+年度综合绩效水平*2/3
第五部分
第五部分
非管理人员绩效管理
一
一
释义
依据公司绩效管理规程，对从事非管理岗位工作的员工的工作过程和工作产出进行评价，采用自我评价和直接上级评价相结合、间接上级审核的方式。自我评价是公司绩效管理规程的一个有机组成部分，它是通过被考核者的自我反思、总结、评价，激励被考核者改进工作、端正工作态度，提升工作绩效。同时管理者通过绩效管理监督下属工作、帮助下属改善工作绩效，成为其有效的管理手段。
二
二
绩效管理内容及考核频次
对于员工进行绩效管理的内容分别为任务绩效和周边绩效，只是针对不同职系的员工，考核的频次不同（职系划分—参照薪酬管理体系中的划分方式）。
所属职系
任务绩效
周边绩效
生产职系
月度
销售职系
月度
技术职系
季度
季度
支持职系
季度
季度
对于支持职系的员工，其任务绩效的界定范围同职能组织的界定范围，即非常规的，以项目形式运作的任务。日常性的工作作为周边绩效评价的内容。
三
三
月度绩效考核实施及结果整合
月度绩效管理主要是针对生产职系和销售职系的经济指标完成情况进行的考核和评价。月度绩效考核结果的累积成为季度任务绩效的依据。
1.
1.
生产职系
月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度综合绩效水平*1/2
2.
2.
销售职系
月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度综合绩效水平*1/2
四
四
季度绩效管理实施及考核结果整合
1.
1.
生产职系和销售职系
季度综合绩效水平=∑（月度综合绩效水平）/3
与薪酬挂钩的总体绩效水平=∑（月度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/3
2.
2.
技术职系和支持职系
季度综合绩效水平=季度任务绩效*0.6+季度周边绩效*0.4
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/4+部门季度绩效*1/4+季度综合绩效*1/2
五
五
年度绩效管理实施及考核结果整合
年度绩效综合评估是对员工在本年度内的工作贡献和产出以及其它支持性因素所做的综合性评价。年度绩效水平是季度绩效的累积。
年度综合绩效水平=∑（季度综合绩效）/4
与薪酬挂钩的总体绩效水平=∑（季度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/4
第六部分
第六部分
绩效管理结果应用
一
一
释义
绩效管理结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。
绩效管理结果主要运用于以下几个方面：
1.
1.
作为绩效改进与培训计划的主要依据；
2.
2.
作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；
3.
3.
作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
4.
4.
记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
二
二
考核结果与绩效工资
在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为5等10级，分别对应不同的绩效工资标准：
等级
目标达成情况
绩效工资比例
说明
A（9-10分）出色
145%以上
150%
超额绩效工资
135—145%
135%
B（7-8分）优良
125—135%
125%
115—125%
115%
C（5-6分）可接受
105—115%
105%
95—105%
100%
基础绩效工资
D（3-4分）需改进
85—95%
85%
75—85%
70%
E（1-2分）不良
60—75%
55%
60%以下
0
三
三
绩效改进计划
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。
四
四
薪资调整
依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。
五
五
员工发展档案
各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
人力资源归口管理部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
六
六
降/免职
对于年度绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源归口管理部门组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
对于管理人员述职评价结果为“E”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源归口管理部门向公司领导提出免职或降职处理建议。
第七部分
第七部分
KPI指标的设定
通过访谈和所收资料，提出初步的部门关键绩效指标。
一
一
销售体系（举例）
部门或岗位
关键绩效指标
信息跟踪方式
业务人员
销售额
销售统计
销售费用
财务数据
市场占有率
市场调查
销售线性度
月度销售指标完成统计
货款回笼率
财务数据
客户满意度
满意度调查数据
市场策划
市场数据收集及时准确
报表
市场分析价值
市场结果
品牌知名度
市场调查
促销活动的效果和效率
促销期间的销售增长
广告的效果和效率
市场调查
内部客户满意度
周边绩效评价
管理(部长)
费用控制
财务数据
人力资源管理相关指标
指标分析
内部客户满意度
周边绩效评价
二
二
技术体系
部门或岗位
关键绩效指标
信息追踪方式
三
三
生产体系
部门或岗位
关键绩效指标
信息跟踪方式
四
四
管理支持体系
部门或岗位
关键绩效指标
信息跟踪方式
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篇3：加气站岗位绩效考核办法
加气站岗位绩效考核办法 本文关键词：站岗，绩效，考核办法
加气站岗位绩效考核办法 本文简介：加气站岗位绩效考核体系目录一、绩效考核操作说明………………………………………………1二、各岗位绩效考核细则1、组长岗位绩效考核指标……………………………………………52、收银员岗位绩效考核细则…………………………………………63、技术工岗位绩效考核细则…………………………………………74、加气工岗位
加气站岗位绩效考核办法 本文内容：
加气站岗位绩效考核体系
目
录
一、绩效考核操作说明………………………………………………1
二、各岗位绩效考核细则
1、组长岗位绩效考核指标……………………………………………5
2、收银员岗位绩效考核细则…………………………………………6
3、技术工岗位绩效考核细则…………………………………………7
4、加气工岗位绩效考核细则…………………………………………8
三、绩效考核相关表格
1、综合能力及态度考核表……………………………………………9
2、绩效考核结果汇总表………………………………………………10
一、绩效考核操作说明
（一）绩效考核与绩效考核技术
1、绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2、绩效考核的原则
（1）公开、公平、公正的原则
（2）反馈与提升的原则
（3）定期化与制度化的原则
（4）可靠性与正确性原则
（5）可行性与适用性的原则
3、绩效考核技术：系统化的主要有：目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡等
（二）绩效管理的基本流程
1、绩效计划
：设立绩效目标。设立绩效目标着重贯彻三个原则：
第一、导向原则：依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
第二、SMART原则：目标要符合可行的、可衡量可验证的、可达到的、相关的、有时间性的五项标准。
第三、承诺原则：上下级共同制定目标，并形成承诺。
2、绩效实施：
①绩效记录：为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以此作为月度考核和年终考核的依据，
确保绩效考核有理有据，公平公正。
②绩效辅导：制订了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作，在工作过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在整个绩效管理期间，都要管理者不断地对员工进行指导和反馈，进行持续的绩效沟通，
使员工的工作正常开展，使绩效实施的过程能正常进行。
绩效辅导过程中，管理者需要做如下工作：
A.
了解员工的工作进展情况；
B.
了解员工所遇到的障碍；
C.
帮助员工清除工作的障碍；
D.
提供员工所需要的培训；
E.
提供必要的领导支持和智慧帮助；
F.
将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；
做绩效辅导时，管理者应做到：
A.
每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；
B.
定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；
C.
督促每位员工定期进行简短的书面报告；
D.
非正式的沟通（例如，经常走动并同每位员工聊天）；
E.
当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通，包括正面的和负面的沟通。
3、绩效考核：就是我们通常所说的绩效考评或绩效评估环节。是指绩效管理过程中依据设定的考核方法和标准进行的工作评价。
4、绩效反馈：绩效考核之后，绩效管理的过程并没有完成。绩效反馈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
5、绩效改进：根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。
6、绩效考核结果运用：绩效考核完成后，评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的，而是要与相应的其他管理环节相衔接，主要有以下接口：
作为薪酬调整与赏罚的依据；作为晋升或降级的依据；作为组织落实目标的手段和评价目标完成情况的依据；给管理者衡量员工优缺点的途径；给员工定期与管理者就绩效进行沟通的机会；作为组织成员提高竞争意识与危机意识的手段；作为人才培养开发、职业生涯规划的依据。
绩效管理系统作为一个完整的管理过程，唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。
（三）影响绩效考核效果的因素：
1、不知道为什么要考核，目的不明确，为考核而考核；
2、考核缺乏标准，模糊、走样、难以准确量化；
3、考核方式单一，人情分严重；
4、员工对绩效考核体系缺乏理解；
5、考核过程形式化；
6、考核结果无反馈；
7、错误地利用考核结果；
8、考核者心理、行为错误有成见，戴着墨镜看人，隐含人格假设都是不正确的。
（四）加气站各岗位绩效考核的说明
1、组长岗位的绩效考核：实行目标管理法，即根据公司对加气站的年度目标进行月度分解。评分办法主要根据各项指标的完成情况进行评价，月度绩效结果与月工资挂钩，月度绩效工资分别占月工资标准的40％和30％。
2、加气工等操作岗位的绩效考核：实行关键指标反向扣分法，即原则上视员工不出错正常完成工作的情况下为100分，有违反基本考核细则则实行扣分。绩效考核得分与月工资挂钩，绩效考核工资占月工资标准的20％-30％。
3、综合能力与态度的考核：实行评级量表法，由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。综合能力与态度考核每月考核，与岗位考核细则同步进行，占月绩效考核总得分的20％，岗位考核占80％
组长岗位绩效考核指标
考核周期
每周
考核人
站长
绩效考核总分
100分
绩效工资比例
绩效工资的核算
关键绩效考核
类别
编号
指标
指标值
分值
备注
经
营
指
标
销售
1
销气量
10
单项指标得分＝单项指标完成值/标准值×指标分值；单项指标得分的上限为单项指标标准分值的2倍；单项指标完成率低于50%的该项不得分。
2
主营收入
10
3
利润总额
25
成本
4
气损率
≤1‰
10
每超过标准0.1‰扣2分，扣完为止
5
费用控制
电：
管理费用：
10
电及管理费用每超过标准5％，扣1分，扣完为止；水、电费用每低于标准10%，加1分，最多加3分
管
理
指
标
设备
6
设备完好率
大于等于98％
10
每低于标准1%扣1分，扣完为止，出现关键设备故障影响供气或造成1千元以上经济损失，每次扣3-5分
服务
7
服务满意率
100％
5
服务投诉到公司或总经理处、新闻媒体、主管部门等每次扣2-5分
任务
8
任务完成率
100％
5
每降低5%，扣1分，扣完为止。
安全
9
重大安全伤亡事故
0次
0
出现1次从整体指标的得分中扣除50-100分
10
重大设备安全事故
0次
11
安全卫生检查
每周一次
4
发现一处不合格扣1分,发现无安全记录或记录不全每次扣1分。
综合管理
12
责任事件
0次
5
出现任何一项视情节或损失程度扣2-5分/次。
13
公司任务完成率
100％
6
发现1项未完成扣1分，扣完为止
收银员岗位绩效考核指标
考核周期
每周
考核人
站长
绩效考核总分
100分
绩效工资比例
绩效工资的核算
考核项目
考核细则
1
公司管理制度执行情况
①有违反制度者除按相关制度处分外，每项扣10—100分；
②造成损失的照价赔偿，重大携款潜逃将追究刑事责任。
2
严格遵守收银操作规程
和公司安全管理制度
①不按收银操作规程操作的，每项扣10分；
②在站内加气区接打手机，每次扣50分；
③在站内吸烟，每次扣100分，直接开除；
④无故不参加安全学习、安全考核和安全演练，每次扣20分；
⑤擅自到其他岗位上乱动阀门、开关的，每次扣30分；
⑥发生安全事故时，不积极抢救、阻止事态的扩大，不按应急救援预案的内容进行实施，扣50分。
3
准确计量、计价和收银
①未告知驾驶员钱数，每次扣5分；
②因收银员的原因发生逃票现象，扣20分；
③收现金出现误差，每次扣5分，造成损失照价赔偿；
④现金与票据出现误差，不协助统计员清点，每次扣30分。
4
文明、热情、礼貌服务
①与客户发生争吵，每次扣20分；
②与客户发生殴打，每次扣100分；
③未使用文明礼貌用语，收款时不说“您好！”，不唱票，结束时不说“再见”每次扣3分。
5
严格遵守上班劳动纪律
①上班期间发生串岗现象，每次扣5分；
②上班期间发生脱岗现象，每次扣10分；
③未穿工作服挂胸牌上岗的，每次扣10分。
6
严格执行交接班制度
①未作交接班记录的扣5分/次，记录不规范的每次扣3分/次；
②零用钱和备用金的班次未交接和交接不清，扣5分/次；
③夜间投放保险箱的现款未包装好和标明金额，每次扣5分。
7
设备的维护保养
①上班前未对收银设备进行检查的，每次扣5分；
②设备异常情况未及时上报，每次扣5分。
8
收银区的清洁卫生
①收银区、收银相关设备、桌面及周围卫生不清洁，扣5分。
9
异常情况的处理
①发生意外情况时未及时报告或拨打110，每次扣50分
10
临时任务完成情况
①领导分配的任务未及时完成，扣5分/次；
②临时性工作或突发性工作未及时完成，扣5分/次。
奖励细则
①严格遵守以上各项考核细则，无任何违规违纪，为员工楷模者，给予1-1.5的系数*100的奖励
技术工岗位绩效考核指标
考核周期
每周
考核人
站长
绩效考核总分
100分
绩效工资比例
绩效工资的核算
考核项目
考核细则
1
公司管理制度执行情况
①有违反制度者除按相关制度处分外，每项扣10—100分；
②造成损失的照价赔偿，重大携款潜逃将追究刑事责任。
2
严格遵守设备操作规程和安全管理制度
①不按设备操作规程操作，每项扣10分；造成损失的照价赔偿；
②在站内接打手机，每次扣50分；
③在站内吸烟，每次扣100分，直接开除；
④无故不参加安全学习、安全考核和安全演练，每次扣20分；
⑤发生安全事故时，不积极抢救，阻止事态的扩大，不按应急救援预案的内容进行实施，扣50分。
3
设备运行完好情况
①设备有漏气，每次扣5分；未及时处理，每次扣10分；
②设备有漏油，每次扣5分；未及时处理，每次扣10分；
③有电路故障，每次扣5分；未及时处理，每次扣10分；
④排污系统不正常，每次扣5分；未及时处理，每次扣10分；
⑤照明出现故障，每次扣5分，未及时处理，每次扣10分。
4
安全检查
①未按规定对设备进行安全检查，每次扣10分；
②安全检查未记录或记录不完全，没次扣5分；
5
设备的维护保养
①未按规定对设备进行维护保养，每次扣10分；
②设备维护保养不周导致事故或停机，每次扣20分。
6
严格遵守上班劳动纪律
①加气时发生串岗现象（顶班时除外），每次扣5分；
②上班时发生脱岗现象，每次扣10分。
③未穿工作服上岗的，每次扣10分；。
7
严格执行交接班制度
①未作交接班记录的扣5分/次；
②记录不规范的扣3分/次。
8
设备零配件管理
①设备零配件准备不足导致无应急使用，每次扣10分；
②设备零配件管理不规范导致丢失、损坏，每次扣10分，并照价赔偿，未建立台帐的扣5分。
9
维修后的清洁卫生
①维修后现场未清理干净的，每次扣5分；
②设备控制室、压缩机等周围卫生区不清洁，扣5分。
10
临时任务完成情况
①领导分配的任务未及时完成，扣5分/次；
②临时性工作或突发性工作未及时完成，扣5分/次。
奖励细则
①严格遵守以上各项考核细则，无任何违规违纪，为员工楷模者，给予1-1.5的系数*100的奖励
加气工岗位绩效考核指标
考核周期
每周
考核人
站长
绩效考核总分
100分
绩效工资比例
绩效工资的核算
考核项目
考核细则
1
公司管理制度执行情况
①有违反制度者除按相关制度处分外，每项扣10—100分；
②造成损失的照价赔偿，重大携款潜逃将追究刑事责任。
2
严格遵守设备操作规程和安全管理制度
①不按设备操作规程操作，每项扣10分；造成损失的照价赔偿；
②在站内接打手机，每次扣50分；
③在站内吸烟，每次扣100分，直接开除；
④无故不参加安全学习、安全考核和安全演练，每次扣20分；
⑤发生安全事故时，不积极抢救，阻止事态的扩大，不按应急救援预案的内容进行实施，扣50分。
⑥擅自到其他岗位上乱动阀门、开关的，每次扣30分；
⑦发生安全事故时，不积极抢救，阻止事态的扩大，不按应急救援预案的内容进行实施，扣50分。
3
充装前安全检查情况
检查内容包括：①车辆是否熄火，拉紧手刹；②气路是否泄漏；
③气瓶是否完好，是否在规定的有效期内。漏检每项扣5分。。
4
文明、热情、礼貌服务
①与客户发生争吵，每次扣20分；
②与客户发生殴打，每次扣100分；
③未使用文明礼貌用语，服务时态度粗暴，每次扣10分。
5
准确计量计价、出示小票
①未告之驾驶员钱数或未给驾驶员小票扣１０分；
②因加气工的原因发生逃票现象，扣２０分。
6
严格遵守上班劳动纪律
①加气时发生串岗现象（顶班时除外），每次扣5分；
②上班时发生脱岗现象，每次扣10分。
③未穿工作服上岗的，每次扣10分；。
7
严格执行交接班制度
①未告知接班人员设备使用情况的扣5分/次；
②告知情况与实际情况不符的扣3分/次。
8
设备的维护保养
①上班前未对设备进行检查的，每次扣5分；
②设备异常情况未及时上报，每次扣5分。
9
加气区的清洁卫生
①未将加气枪软管按规定放在加气岛内，扣5分；
②加气机、及周围卫生区不清洁，扣5分。
10
临时任务完成情况
①领导分配的任务未及时完成，扣5分/次；
②临时性工作或突发性工作未及时完成，扣5分/次。
奖励细则
①严格遵守以上各项考核细则，无任何违规违纪，为员工楷模者，给予1-1.5的系数*100的奖励
综合能力及态度考核表
被考核人
岗位
部门
考核项目
考核要素
说明
评定
基本能力
知识技能
是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识，对工作中问题能否自己应对和解决。
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
业务能力
理解力
是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要上级反复指示和指导
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
表达力
是否能充分理解上级指示，正确把握现状，随机应变，恰当处理
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
判断力
是否具有现任职务所要求的判断力，能够果断的做出正确决策
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
沟通力
在和企业内外的对手沟通时，是否具有使双方诚服接受同意或达成协商的沟通能力
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
工作态度
积极性
为改变现状，是否能够热情的付诸行动；对分配的工作是否能够马上执行并完成好；是否积极学习业务知识；是否自愿的加班；是否主动的多做工作
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
纪律性
是否严格遵守纪律和规章制度，很少迟到、早退、缺勤；是否尊重上级、同事；是否按照公司要求，着装化妆；是否及时做工作汇报，按时报告工作情况
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
服务态度
能够遵守服务规则、标准及其他规定；精神是否饱满，服务周到；服装或礼仪是否规范；是否能够让顾客满意
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
协调性
是否能和同事有效协作完成任务；是否努力使工作氛围活跃、融洽；工作是否充分考虑到他人的处境；是否乐意帮助新同事让其尽快适应团队
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
责任感
是否能够对本职工作认真负责；工作是否需要监督；是否可以主动承担起责任；是否会为工作失误而推卸责任
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
评定标准
A：非常优秀，理想状态
B：优秀，满足要求
C：基本满足要求
D：略有不足
E：不满足要求
分数换算：
合计分：
评语：
评定人签字：
日期:
绩效考核结果汇总表
年
月
序号
岗位
姓名
考核得分
综合得分
备注
综合考核得分
岗位业绩考核得分
10
