论360度绩效考核方案的再设计与应用 本文关键词：绩效考核，方案，设计
论360度绩效考核方案的再设计与应用 本文简介：论360度绩效考核方案的再设计与应用一、360度考核法360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,
论360度绩效考核方案的再设计与应用 本文内容：
论360度绩效考核方案的再设计与应用
一、360度考核法
360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
二、构建我校360度绩效考核管理体系的指导思想
建立360度绩效考核体系首先要确立人力资源管理的指导思想。笔者认为,学校的人力资源管理要建立新的用人机制,建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的长效机制,使人才能“用得上、留得住、可发展”,创业有机会、干事有舞台、发展有空间。在明确岗位任职资格和岗位职责的基础上,以能力和业绩为导向,以绩效目标为核心,建立各类人才评价指标体系,努力形成与市场接轨的人才激励约束机制,变“舞台”为“擂台”,变“相马”为“赛马”,让员工在“擂台”上比拼,在岗位上赛能力,以能力分高低,凭实绩论英雄,真正做到“能者上、平者让、庸者下”,建立“能上能下,能进能出”的用人机制。
三、我校360度绩效考核体系的设计
(一)考核主体
上级考核。直接上级是本学院、教研室的领导、学科带头人,间接上级是其它教研室的领导和院、校级领导。
同事考核。同事是指在同一教研室或学院中共事的其他教师、行政人员、后勤工作者。由于同事之间接触较多,互相比较了解,彼此考核具有较高的可靠性和可信度。
自我考核。指教师员工的自检查和自测评,如果能让教职员工参与评定自己的工作表现、工作业绩时,与其说自我考核是一种考核办法,不如说是一种最好的激励方式。因为当人们有机会参加与自身利益密切联系的绩效评定时,将大大调动了他们提高工作质量的主动性和积极性。
学生评价。学生是指教师要面对的授课对象。作为评价的执行者,学生也许不能完全了解绩效考核工作的目标和标准,但是他们能够提供十分有价值的信息,特别是有关教师的公众形象、社会形象、授课水平的评价。
专家考评。校外专家在考评方面具有较强的专业优势,而且与考评人员和考评对象之间没有直接的利害冲突,容易做出客观的评价和考核,考核结果也容易被大家接受。尤其在对教学研究人员的成果、专利、科技论文水平考核、科技人员的职称评定等过程中,专家考评尤其合适。
(二)考核对象
考核对象主要是我校在一线授课的教职人员,即那些在职称上是初级、中级或相当于中级的教师、科研人员,既包括各教研室的教职人员,又包括重点实验室的科技及管理人员。这些人员在学校是中层骨干和中坚,它们相对年轻,精力充沛、事业不断向上。
(三)考核周期
考核时间并没有惟一的标准。不同的岗位和不同的人员,考评时间的安排可能是不一样的。同时,考核周期不宜太密,周期过密不但白浪费精力和时间,还给教职工带来过多的不必要的干扰。有鉴于此,为提高我校教学工作绩效,在对我校考评周期的设计上,笔者认为实行学期、学年考核较为合适。
(四)考核内容
德。主要指教师的工作作风、思想品德、道德水准等方面。德的基本表现形式是教学态度。
能。教学能力是教师的基本素质。主要指教职工从事教育工作的能力,它包括体能、学识、智能和技能等方面。
勤。主要指教学的积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率等方面,“勤”的考核主要反映教师工作过程特点,是一个人能力素质的外在表现。在本文中勤的考核更加侧重于团队协作。
绩。就是工作业绩,是教职工的工作效率和效果,它包括完成的教学、科研的数量、质量、成本费用、时效性以及对学校和对社会的贡献。
四、我校360度绩效考核指标设计
(一)绩效考核指标设定极其权重
对教师的考评主要分为德、能、勤、绩四个方面,而对每一个考核项目还要细分若干考核内容。具体指标见上表。
(二)绩效考核标准的设定
具体考核时,要依据一定标准对每一指标进行衡量,因此需要绩效考核标准。根据实际情况,对其“德”“能”“勤”“绩”考核评价的标准分为“90—100”、“80—90”、“60—80”、“60以下”几档。
(三)绩效考核离散度的要求
绩效考核离散度是指考核中确定的分值分布情况。为确保考核不走过场,确定如下的考核A、B、C、D四个级别人数正态分布比例指标:
(四)绩效考核的反馈和运用
考核沟通是整个绩效考核体系中的重要环节,它的主要任务是让教师认可考核结果,客观地认识自己并改进工作,这也正是进行绩效考核的根本目的。只有做好了考核反馈交流这道程序,才能让绩效评估帮助学校更有效地了解教师动态,提高工作效率。
考核结果的运用是依据对被考核者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果可以运用于四个方面:(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据;(2)与薪酬制度接轨,作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据;(3)作为职位等级晋升(或下降)和岗位调配的依据;(4)记入教师发展档案,为制定教师职业生涯发展规划提供依据。
四、结论及建议
这套360度绩效考核体系方案,从科学管理的角度出发,简单易行,具有较高的公证性和客观性,能较好地改善现有的绩效考核状况,充分发挥绩效考核的作用与效果。
篇2：配送中心司机绩效工资方案
配送中心司机绩效工资方案 本文关键词：绩效，配送中心，司机，工资，方案
配送中心司机绩效工资方案 本文简介：配送中心司机工资方案随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：一、总则：在保
配送中心司机绩效工资方案 本文内容：
配送中心司机工资方案
随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：
一、总则：在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。
二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素
1.、单一的工资等级标准
所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄）
2、
薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核
现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。
3、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
三、薪酬体系调整的基本思路
A、
薪酬类别
1、绩效工资按照，驾驶员：底薪（基本底薪+全勤+基本计件工资（400箱*27天）+超出计件补贴？是否可行）+绩效考核百分比+安全奖金=提成工资，配送员：底薪+绩效考核百分比+技能奖金（入职满三个月技能工资100元，满一年200元）=提成工资
B、
细分薪酬结构
驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资、奖励三个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
四、薪酬体系调整的实施原则
A、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。
B、既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。
C、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由行政部负责核定。
五、安全奖罚：
A、对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币200元安全驾驶奖。
B、关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。
C、关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。
D、关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将追究经济损失的赔偿，当事人不得参加年度的评先。
E、关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（未报保险，经济损失在1000元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在2000元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究作出处理后，事故赔偿经费的10%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究作出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的5%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。
F、关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。
六、绩效工资：考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取90%的绩效工资、70-79分领取70%的绩效工资、60-69分领取60%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取40%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。
七、薪资预算：
驾驶员
底薪4500+安全奖金100+绩效考核100%工资300=4900元
配送员
底薪4000+技能工资100+绩效考核100%工资200=4300元
八、绩效考核表：
驾驶员考核表
被考核人
职位
驾驶员
部门
调度组
考核月：
考核人
职位
部门
考核组
序号
指标
分值
考核内容
扣分
得分
1
KPI指标
（50%）
货物完整性
30
因驾驶员监装、检查、交接不到位，出现的货损、货差，每出现一次，扣10分；
因交通事故出现货损货差，按损失状况扣10分；
驾驶员隐瞒信息，导致异常事故不能及时处理，每出现一次扣10分，两次以上视情节轻重，调岗或直接辞退。
出车及时率
5
驾驶员被安排出车时，无特殊原因，必须10分钟内出车，低于合格指标90%，扣5分。
到货及时率
5
到货必须按发货单及调度要求及时到货。
返程及时率
5
最后货品卸货之后必须及时返程，若发现在外停留的一次扣5分。
安全性
15
按交警部门分类的安全事故标准，出现轻微交通事故，且经济损失≤500元的，出现一次扣5分，二次以上扣15分。
一般交通事故（标准）一次扣15分。出现二次以上一般交通事故或一次重、特大交通事故，且负主要责任以外，公司将视情调岗或给予辞退。
2
公共指标
（30%）
客户投诉
10
因服务态度原因，被客户投诉，每次扣5分，被投诉3次以上，视情形严重者直接辞退。
因通讯工具未开通，没有合理解释原因而被投诉，每次扣2分，每月累计被投诉2次以上扣5分。
服从调度
10
不服从车辆调度调派，每次扣5分，一季度累计3次以上，视情节严重者直接辞退；若私自用车达到3次者，公司将视情节严重者直接辞退。
3
行为态度
指标
（20%）
诚实守信
5
路桥等报销应实报实销，且票据应齐全并及时报销。如发现弄虚作假，每次扣5分。
车保卫生情况
5
驾驶员应保持车辆外表整洁，驾驶室干净、无异味，司机每周至少对车辆清洗一次；司机各种随车票据、书籍等物品不应放在驾驶室工作台面上，而应放在以不影响驾驶室整洁的其它位置为宜。违者酌情扣1-5分。
日常规章遵守情况
5
驾驶员必须遵守《车辆管理制度》。驾驶员如有违反《车辆管理制度》形成事故隐患的，每次扣5分。
考核期总得分
考评结果综述：
考核人签名：
日期：
配送员考核表
被考核人
职位
配送员
部门
调度组
考核月：
考核人
职位
部门
考核组
序号
指标
分值
考核内容
扣分
得分
1
KPI指标
（50%）
货物完整性
20
因配送员检查、交接不到位，出现的货损、货差，每出现一次，扣10分；
因配送员隐瞒信息，导致异常事故不能及时处理，每出现一次扣10分，三次以上视情节轻重，直接辞退。
出车及时率
5
配送员被安排出车时，无特殊原因，必须10分钟内出车，低于合格指标90%，扣5分。
到货及时率
5
到货必须按出货单及调度要求及时到货。
签单完整率
5
退货单按签单流程要求签单，发现一次不合格扣5分
2
公共指标
（30%）
客户投诉
10
因服务态度原因，被客户投诉，每次扣5分，被投诉3次以上，视情形严重者直接辞退。
因通讯工具未开通，没有合理解释原因而被投诉，每次扣2分，每月累计被投诉2次以上扣5分。
服从调度
10
不服从车辆调度调派，每次扣5分，一季度累计3次以上，视情节严重者直接辞退；
3
行为态度
指标
（20%）
诚实守信
30
货款按单交付，不弄虚作假，视情节严重者直接辞退；
服务态度
10
因服务态度恶劣，直接影响公司名誉，每次扣20分，视情形严重者直接辞退。
日常规章遵守情况
5
配送员必须遵守《车辆管理制度》。如有违反《车辆管理制度》形成事故隐患的，每次扣5分。
考核期总得分
考评结果综述：
考核人签名：
日期：
4
篇3：旅游区绩效考核管理制度
旅游区绩效考核管理制度 本文关键词：旅游区，绩效考核，管理制度
旅游区绩效考核管理制度 本文简介：旅游区绩效考核管理制度第一条目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为景区服务，达到景区与个人之间的双赢”的目的。2、加强景区的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡
旅游区绩效考核管理制度 本文内容：
旅游区绩效考核管理制度
第一条
目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为景区服务，达到景区与个人之间的双赢”的目的。
2、加强景区的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对工作计划安排和工作表现情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升景区整体绩效。
第二条
理念
1、以目标计划为基础，以工作表现量标准对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条
绩效考核的种类
考核对象包括珠日河草原旅游区所有岗位上的在职员工。
依据珠日河草原旅游区实际情况,绩效考核分为四大类：
1、景区各部门考核
2、中层以上管理者考核
3、行政职员考核
4、接待岗位员工考核
第四条
绩效考核的项目及权重
绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。
第五条
绩效考核的基准
绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。
第六条
考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、
公开性：
每位员工都必须清楚体系是如何运作的，
考核结果员工应签名，
有意见可表述、
申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（景区绩效考核管理必要的参与者除外）
。
6、
管理人员主导性：景区各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，
如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
四：适用范围本制度适用景区全体员工。
第七条
考核责权
1、
管理部：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报主任批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作。
2、
一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、
由管理部会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表的真实性，确保考核结果的公正、公平
。（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按景区规划和工作目标、
经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报主任批准，负责临检、月度考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条
考核结果的查阅
在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经管理部门主管领导同意之后，到管理部查阅。
第九条
人员考核的具体实施
一、月度绩效考核月度考核分为管理部考评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。
1、管理部考评
根据岗位的考核标准给予评分，考核专员应认真、严肃、客观地进行考评打分。
2、直接上级考核
直接上级根据员工的工作表现给员工进行评分，
直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。
3、管理部会同部门负责人对两个分数按一定的权重进行总评。
管理部会同部门负责人复核无异议后，
将本部门员工考核表交管理部汇总计算：各员工的最终得分
=
总分（10分）-（管理部扣分
+
直接上级扣分）
第十条
考核结果及运用
一、学习培训
管理者以及学习培训负责人，在考虑员工培训工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握业务培训、学习利用能力工作的关键。（管理部定期组织员工学习培训，提高工作能力）
二、调动调配
景区在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。
三、晋升
在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。
四、提薪及奖金
绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。现薪资中的绩效月薪部分按考核分数换算后的系数（实际发放=绩效月薪x考核得分%）发放。
第十一条
附
则
一、
解释权
本制度的解释说明权属景区管理部。
二、
实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，
由景区管理部补充，
由主任核准后实施。管理部根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
三、
修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属景区。
四、
实施时间自*年*月*日起执行。
