护理人员绩效考核管理制度 本文关键词：绩效考核，管理制度，护理人员
护理人员绩效考核管理制度 本文简介：护理人员绩效考核管理制度(修订)一、目的1、更好地挖掘护士潜能，激发护士的工作积极性，强化自我管理能力，提高工作绩效，创建和谐、向上的护理团队，促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面展开。2、明确责任，强化竞争意识，提高护理队伍的整体素质。3、加强层级管理。4、确切地了解护理队伍中护士的工作态度
护理人员绩效考核管理制度 本文内容：
护理人员绩效考核管理制度(修订)
一、目的
1、更好地挖掘护士潜能，激发护士的工作积极性，强化自我管理能力，提高工作绩效，创建和谐、向上的护理团队，促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面展开。
2、明确责任，强化竞争意识，提高护理队伍的整体素质。
3、加强层级管理。
4、确切地了解护理队伍中护士的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等提供依据。
二、原则
1、
保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对护士作出评价
2、
保证考核的可操作性
3、
明确评价指标
三、考核对象：护理部正副主任、科护士长、正副护士长、N4级护士、N3级护士、N2级护士、N1级护士、N0级护士。
四、绩效考评内容
1、考评方法有：工作态度、工作职责履行情况、工作岗位、病人满意度调查结果，工作班次，负责床位数，护理危重病人数，基础护理工作完成情况与质量，典型事件加减分，民主评议等。
2、
科室护士长每月对科内护士考评一次。
3、
护士长由大科护士长进行考评，每年一次。
4、
大科护士长由护理部进行考评，每年一次。
3、护理部主任由主管院领导进行考评，每年一次。
5、
绩效考评具体执行步骤
（1）自我评价：根据考核评价标准，本人做出评价并计分。
（2）上级评价：护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价，在相应的评分标准档打分。
（3）最后得分：按自我评价占30%，上级评价占70%计算出得分。
（4）考核结果分为五档。95分以上为优秀，94~85分为良好，84~70分为合格，69~60分黄牌警告，60分以下不合格。
（5）全年绩效考核优秀等级的护士入选当年先进个人、优秀护士候选人，绩效考核分数权重50%，投票分数权重50%。
（6）召开年终科室绩效总结会议，对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。
（7）护理部针对全年度的绩效考评综合成绩，对表现突出者给予奖励、优先参加学习、培训等激励措施。
篇2：厨师长绩效考核方案修改
厨师长绩效考核方案修改 本文关键词：绩效考核，修改，方案，厨师长
厨师长绩效考核方案修改 本文简介：餐厅厨师长年度绩效方案考核项目完成情况目标任务餐厅总提成厨师长占比例实际完成年度业绩指标不达标100万以内无业绩奖金无业绩奖金第一阶梯100—130万超出阶段20%30%第二阶梯131---160万超出阶段25%31%第三阶梯161---180万超出阶段30%32%第四阶梯181万以上超出阶段35%
厨师长绩效考核方案修改 本文内容：
餐厅厨师长年度绩效方案
考核项目
完成情况
目标任务
餐厅总提成
厨师长占比例
实际完成
年度业绩指标
不达标
100万以内
无业绩奖金
无业绩奖金
第一阶梯
100—130万
超出阶段20%
30%
第二阶梯
131---160万
超出阶段25%
31%
第三阶梯
161---180万
超出阶段30%
32%
第四阶梯
181万以上
超出阶段35%
33%
以100万为初级阶段，每上升30万为一个阶梯，按照不同阶梯的具体提成方案单独计算绩效奖金，所有奖金比例均按照超出部分100%比例计算
餐厅厨师长月度考核方案
一、考核指标
关键绩效指标
数据统计指标
其他关键指标
新菜开发奖励
菜品营业额
标准菜谱的制作及执行
出品质量
创新菜品数量
菜品毛利率
不合格品质记录
厨房卫生管理
创新菜品销售额（份数）
菜品纯利率
月厨房工作计划表
厨房安全管理
运营费用
月厨房工作总结
菜品投诉次数
材料损耗率
核心产品销售分析表
退菜率
备注：根据店面实际需要部分添加
二、工资构成
岗位
基本工资
关键绩效
数据统计绩效
其他指标
新菜开发奖
绩效工资
工资总和
厨师长一级
5000
1500
500
300
200
2500
7500
三、考核标准细则
1、厨师长关键绩效指标
指标项
金额
考核方法
额定指标
考核人
菜品营业额
400
营业额每减少一万元，扣除100元
毛利率达成率
300
核定毛利率62—64%毛利率缺失一个百分点，扣除100元，超过三个点以上，按照规定最高点每增加一个点扣除200分，高出最高点3个点取消全部绩效，低于58%取消关键绩效津贴
万元营业额退菜率
200
万元营业额退菜率1%每增加一个点，扣除50元
运营成本
300
不超出##%，每增加一个点扣除50元
销售利润
300
销售利润####万元，少5000元扣除100元
菜品投诉次数
100
因上菜时间，出品数质量或卫生投诉每次扣除100元
2、厨师长数据统计指标
指标项
金额
考核方法
额定指标
考核人
厨房员工培训记录
100
每月不得少于两次培训少一次50元
月厨房工作计划表
100
定时上交工作计划否则一次扣50元
月厨房工作总结
100
召开月度月度员工大会每月一次
核心产品销售分析表
100
厨房营运分析会
菜品量化
100
违反一次扣除50元
说明：
3、其他关键指标
指标项
金额
考核方法
额定指标
考核人
安全管理
150
根据规定，每超出10分钟扣5分
厨房卫生
75
一处不合格扣2分
制度落实
75
参照员工手册，没违反一次扣3分
4、新菜开发奖励指标
指标项
金额
考核方法
额定指标
考核人
创新菜品数量
100
月创新菜品数为
2个，少一个扣除50元
创新菜品销售额（份数）
100
月创新菜品单品销售份数少20份，扣除50元，少于25分以上全部扣除
说明：
1.
以上考核标准以及数据来源参照上级考核指标和财务报表
2.
超出奖励范围纳入年度绩效考核
3.
具体店长可根据经营实际情况修改添加修改成为年度合约
篇3：绩效考核合理化建议内容
绩效考核合理化建议内容 本文关键词：绩效考核，合理化建议，内容
绩效考核合理化建议内容 本文简介：如何留住人才的思想考a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中
绩效考核合理化建议内容 本文内容：
如何留住人才的思想考
a)
为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标
“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，
b)
做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展
要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。
1、尽量量化考核指标、完善考核标准
古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。
员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。
（1）量化考核指标
根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
（2）完善考核标准
在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。
2、制定合理的考核周期
绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变
在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。
4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。
5、充分运用考核结果
绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：
（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。
（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。
（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。
总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展
